== Sumario ==

== Estado de copyright: ==

== Fuente: ==

Usuario:Anisleydis

2012-01-05T14:13:24Z

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2011-11-30T19:11:00Z

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2011-11-30T19:08:09Z

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Nutrientes minerales en las plantas

2011-11-29T18:19:51Z

Anisleydis:

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{{Definición
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Crecimiento de las plantas enanas
|imagen=plantas enanas.jpg
}}
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'''Crecimiento de las plantas enanas'''.
El enanismo [[genético]] se deba a la [[mutación]] de un gen único que provoca un bloqueo de la vía metabólica de la [[giberelina]], lo cual ocasiona en las [[plantas]] una concentración muy baja de la hormona. Se ha comprobado experimentalmete que el enanismo genético puede ser suprimido por la aplicación artificial de giberelina.
Las plantas enanas presentan entrenudos cortos, aunque mantienen el número normal de estos. Al aplicar la giberelina exógena, los entrenudos se alargan y la planta recupera su tamaño normal. Para lograr la respuesta al alargamiento en las plantas enanas es necesario que rerciban determinadas dosis de acuerdo con el tipo de planta. El enanismo genético se debe principalmente a la escacez de giberelina y a la presencia de algunos inhibidores de la formación de esta.

== Espigación y floración ==

La [[giberelina]] regula el equlibrio entre el crecimiento de los entrenudos y las hojas. Por ejemplo, en algunas [[plantas]] deficientes de giberelina se produce el acortamiento de los entrenudos, sin embargo, el crecimiento de las hojas puede ser profuso. Este tipo de creciminto hace que la planta tome el aspecto de una roseta, en ellas se produce el alargamiento del tallo, conocido como [[espigamiento]], que ocurre antes de la floración. Si a este tipo de plantas se le aplica giberelina en condiciones de días cortos y sin que halla pasado por el tratamiento de bajas tempetaruras, se logra inducir en ellas el espigamiento y como consecuencia la [[floración]]. Este resultado indica que la causa de que una planta conserve su roseta o por el contrario espigue y florezca, está relacionado con la concentración de giberelina endógena que posea. Por otra parte, se ha probado que la giberelina se encuentra en mayor cantidad en las plantas espigadas que en las de estado de roseta.
La influencia de la giberelina en el espigamiento se produce a través del estímulo de alargamiento de la división celular. Muchas plantas responden a las aplicaciones de giberelina con un marcado incremento de la longitud del tallo. El efecto primario es el alargamiento de los entrenudos porque sus [[células]] aumentan de tamaño y número.
Además de alargar el tallo, la giberelina aumenta el taño de las hojas cuando es aplicada por aspersión a plantas intactas. También logra incrementar el tamaño de las flores.

==Partenocarpia ==

La partenocarpia es el proceso mediante el cual se desarrollan frutos sin semilla, haya o no [[fecundación]]. Este fenómeno es frecuente y particularmente buscado en algunas especies frutales, donde los frutos sin semillas tienen mayor valor comercial.
Aunque en muchos cultivos el desarrollo de los frutos partenocárpicos es más irregular y más difícil su aparición que los frutos normales, en algunos casos este fenómeno afecta la producción. En la naturaleza ocurren normalmente dos tipos de partenocarpia: vegetativa y estimulativa.
Se ha comprobado que la [[auxina]] no es la única sustancia capaz de inducir la partenocarpia. También las giberelinas son efectivas en la producción de la partenocarpia; incluso presentan una actividad más fuerte, que las auxinas.
En algunos casos en que no se obtuvo éxito con la auxina se logró producir la partenocarpia con la giberelina. Se cree que el efecto de la giberelina está asociado a la acción del [[ácido indolacético]], puesto que se ha comprobado que el nivel de este ácido aumenta en el fruto cuando se realizan aplicaciones de giberelina. Este resultado se ve respaldado por la acción del ácido giberélico en la conversión de triptófano en ácido indolacético.
==Ver además==
*[[Carencia de nutrientes minerales
== Fuentes ==

*Devlin,R.M.: Fisiología vegetal, Ediciones Omega,S.A.,Barcelona,[[1976]].
*Heduo,M.J.: Crecimiento y tuberización de la papa,CIDA, La habana, [[1965]].
*Hudson,H.K.an K.C.Hammer: Floral inducing extract for Xanthium, en Science,[[1967]]:384,[[1970]].
*Hiliman,W.S.: The Physiology of flowering, Rinhort Winton, New York, [[1962]].
*Willensiek,S.J.: Leaf vernalization, en Nature,192:[[1097]],[[1961]].

[[Category: Agricultura]]

2011-09-24T12:46:52Z

Anisleydis: /* Motivación, desempeño y satisfacción */

{{Definición
|nombre=Satisfacción y Motivación
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|concepto=
}}
'''Motivación y Satisfacción''':Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo, Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.
==Motivación==
La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relación con algún objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección particular.
==Tres elementos de la motivación==
#Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
#Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.
#Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción.
Entonces, se puede decir que un organismo está [[motivado]] cuando se caracteriza por un estado de [[tendencia]]; cuando una dirección de una conducta hacia una meta determinada ha sido selecciona de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivación depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como también de lo que se le ofrece en la situación misma de trabajo.
===Ventajas Y Desventajas De La Motivación===
===Ventajas y desventajas de la motivación en un ambiente de trabajo===
*El proceso administrativo puede tener un efecto motivador sobre los empleados si se aplica con eficacia en las organizaciones.
*Motivación **indica lo que mueve a hacer algo, en razón de, dar lugar a, ser causa de, finalidad, causa, razón, fundamento, **móvil,* asunto, tema, por qué.
[[Motivar]] significa: dar motivo para una cosa, impulsar a actuar, originar, causar, incentivar, explicar.
*En inglés, motivación señala aquello que inspira [[coraje]], base para una acción o para una decisión, causa, incitación, apoyo, soporte, promoción, y motivate_ _denota: inducir coraje, inspiración y resolución para, mover a la acción o a los sentimientos, provocar, proveer de un motivo, inducir.
Todos ellos derivan del [[verbo]] latino moveo, es, ere, movi, motum:_ _mover, remover, agitar, ponerse en movimiento, arrancar, desplazar, alejarse, partir, echar, apartar, empujar, determinar, provocar, promover, influenciar, causar.
*En un ambiente de trabajo, el término motivación ha llegado a tener las tres siguientes conceptualizaciones:
# Atender las necesidades de las personas que integran la empresa para que produzcan más.
# Inyectar una carga emotiva a las personas que integran la empresa para que generen y mantengan un sobreesfuerzo y produzcan más.
#Aplicar diversas herramientas administrativas, especialmente del proceso de dirección, como el liderazgo, la comunicación, la remuneración la delegación, el apoyo y la capacitación, para que las personas produzcan más y mejor. *En cuanto a la primera conceptualización: atender las necesidades de las personas que integran la empresa para que produzcan más, nadie lo hace mejor que los administradores orientales, quienes ayudan a las personas que integran la empresa a cubrir sus necesidades fisiológicas, de seguridad y de pertenencia manteniendo el trabajo de por vida, los ayudan a cubrir sus necesidades de estima manteniendo a los operarios.

===Clasificación De Las Motivaciones===
Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea (motivación interna) o bien puede ser inducida de forma externa (motivación externa). La primera, surge sin motivo aparente, es la más intensa y duradera.
Por ejemplo, la primera vez que observamos una actividad deportiva y quedamos tan impresionados que sentimos la necesidad de integrarla en nuestras vidas. A partir de ese instante, todo gira alrededor de dicha actividad y poniéndola en práctica sentimos un placer que nos empuja a realizarla, hasta que momentáneamente, queda satisfecha la necesidad de llevarla a cabo.
==La satisfacción==
La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos.
===La Satisfacción en el trabajo===
Para muchos autores, la satisfacción en el [[trabajo]] es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización [[laboral]] para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la [[satisfacción]], los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico - patronales.
Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo. Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación. Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo. Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo.
==Motivación, desempeño y satisfacción==
Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa. El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.); y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son resultado del desempeño o realización en el trabajo. Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.
[[Archivo:Ani.JPG|thumb|400px|right]]

Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o rendimiento. A su vez, este último genera recompensas que si el individuo las juzga como equitativas, originaran la satisfacción y el buen desempeño subsecuentes. Esta satisfacción y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas, influirán en la motivación del individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta constantemente.

==¿Por qué trabajan los hombres?.==
Las complejas motivaciones que mueven a los hombres a trabajar no pueden explicarse en forma simplista, diciendo que trabajan por dinero o por satisfacer las necesidades de crear. Trabajamos por [[dinero]], por la necesidad de actividad, por la necesidad de tener interacción [[social]], para lograr estatus social, y por sentir que somos eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo. Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general del individuo y a su sentimiento de valor personal. El hombre tiene muchas necesidades fisiológicas, psicológicas y otras propias de la cultura. El trabajo proporciona una manera de satisfacer tales necesidades y de adquirir un sentido de importancia ante sus propios ojos y ante los ojos de los demás.
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Archivo:Djdfj.JPG|Esquema Integrador
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==Relación entre motivación y satisfacción:==
La motivación es un factor preponderante para la productividad y la satisfacción laboral. Es importante que los psicólogos laborales enseñen a los niveles gerenciales la importancia de adoptar procedimientos que permitan a los empleados desarrollar una motivación intrínseca en sus labores, de manera tal de lograr una mayor satisfacción de los empleados, mayor autoeficacia y disminuir la necesidad de motivadores extrínsecos, como incentivos monetarios o supervisión punitiva, que generan gastos extras a la empresa. No se puede lograr un aumento seguro de la motivación, y por ende el desempeño por acción de un mayor esfuerzo, sólo en función del aumento de recompensas extrínsecas (salario), Se debe considerar que si bien el modelo de Porter y Lawler plantea que son las recompensas los determinantes de la satisfacción y el lazo de esta última y la motivación, no debemos entenderlas en el sentido reduccionista y conductista, sino que en un sentido amplio y haciendo un mayor énfasis en los aspectos intrínsecos como lo son la posición social, el sentimiento de capacidad y ser útil, autorrealización, etc. Es importante señalar que la relación que se da entre las dos variables estudiadas y presentadas se da, mas que nada, en un sentido, ya que la satisfacción actúa como retroalimentación directa del desempeño y de las variables psicosociales que la determinan, siendo uno de los factores mas influyentes en la motivación que presente la persona hacia el trabajo remunerado, llegando incluso a ser el factor necesario y suficiente en una conducta laboral determinada. La relación de la motivación como causa de la satisfacción no es directa, como se da en la dirección contraria, sino que esta mediada por el desempeño. Además, la satisfacción posee otros determinantes importantes como son las recompensas y las expectativas que tienen las personas en relación a ellas. Es también relevante destacar que dentro de la dinámica existente entre motivación y satisfacción laboral, participan
y juegan un rol primordial los procesos psicológicos internos en las personas involucradas. Algunos de estos son las expectativas y las creencias de los individuos; por lo tanto, la persona tiene un papel activo dentro de este proceso y no es sólo un ente pasivo a merced de las estrategias de los empleadores, como hacen ver algunos modelos teóricos de antiguo cuño. En conclusión, podemos decir que el psicólogo tiene una labor de gran importancia, pudiendo aportar mucho al ambiente laboral mejorándolo en diversos aspectos y centrándose de manera especifica y especial en mejorar dos de los más importantes componentes de la actividad remunerada como son la motivación y la satisfacción laboral; y, a través de esto, influir en amplias facetas de la vida de la persona contribuyendo a la felicidad y al bienestar general de los trabajadores.

==Teorias De Motivación==
*TEORIAS DE LA MOTIVACION
Douglas McGregor: Teoría X y Teoría Y.
En su libro sostiene que:
La conducta de los administradores está influenciada por lo que suponen respecto al comportamiento humano.

SU TEORIA ES UN ANÁLISIS DE LOS SUPUESTOS QUE TIENEN LOS ADMINISTRADORES ACERCA DE LA MOTIVACIÓN

*LA TEORIA X

Presenta los siguientes supuestos:
✓ Los individuos comunes y corrientes son prejuiciosos e indolentes; no les gusta trabajar.
✓ No desean asumir responsabilidades; la mayoría prefiere ser orientada por otros individuos.
✓ Tienen poca capacidad creativa para resolver los problemas de las organizaciones.
La mayoría de las personas necesita estar controlada y ser obligada a perseguir los objetivos de la organización
LA TEORIA Y

Presenta los siguientes supuestos:
✓ A los individuos comunes y corrientes les gusta trabajar, siempre y cuando las condiciones sean favorables.
✓ Tratan de asumir responsabilidades para alcanzar los objetivos de la organización.
✓ Tienen un buen nivel de capacidad creativa para resolver los problemas organizacionales.
✓ Pueden estar orientados hacia la creatividad en el trabajo, siempre y cuando tengan los estímulos adecuados.

*Teoría de la pirámide de las necesidades.

•Abraham Maslow: Propone la Teoría de la pirámide de las necesidades, la cual está basada en los siguientes elementos:
Las necesidades componen una jerarquía: los niveles más bajos de las necesidades deben quedar satisfechos, por lo menos parcialmente, antes de que surjan necesidades más elevadas.
Una necesidad insatisfecha impulsa un comportamiento de búsqueda (motivación).
Cuando una necesidad inferior es satisfecha, aparece una de nivel más elevado.
==Fuente==
*Artículo La Motivación [http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#dife]
[[Category:Estructura_y_dinámica_de_la_personalidad]]