Código de Trabajo

Código de Trabajo Concepto: Código de Trabajo en Cuba.

Código de Trabajo Es un conjunto de leyes y regulaciones que rigen las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores en un país. Este marco legal establece los derechos y obligaciones de ambas partes, garantizando condiciones justas y equitativas en el entorno laboral. En muchos países, este código abarca temas como el salario mínimo, las jornadas laborales, las vacaciones remuneradas y la protección contra el despido injustificado. Además, busca promover la estabilidad laboral y proteger a los empleados de posibles abusos. En Cuba, han existido Códigos de este tipo desde 1984.

Antecedentes

En la historia universal, el origen de estos códigos se remonta a la necesidad de proteger a los trabajadores frente a abusos históricos, como jornadas extenuantes y salarios irrisorios, que marcaron las primeras etapas de la industrialización en los países más industrializados, sobre todo de Europa en esa primera etapa que comenzó en el siglo XVIII. Con el tiempo, estas leyes han evolucionado para adaptarse a los cambios sociales y tecnológicos, incorporando temas actuales como el teletrabajo, la igualdad de género y la prevención del acoso laboral.

Primer Código de Trabajo
Rusia 1918

Uno de los primeros documentos en el mundo, con fuerza legal y declarado explícitamente como Código de Trabajo, fue aprobado en Rusia en 1918. Ya se había producido la Revolución de Octubre y el gobierno socialista liderado por Vladimir Ilich Lenin, aprobó el documento llamado “Código de las leyes sobre el trabajo”. Tuvo como basamento legal la primera Constitución soviética, aprobada el 10 de julio de 1918, donde se declaró el derecho al trabajo. Tenía validez solo en Rusia, pues la Unión Soviética no se constituyó hasta el 30 de diciembre de 1922. Al crearse dicha Unión, se aprobó una nueva constitución que ya abarcaba todas las repúblicas que la integraban y el código se adaptó a todos esos territorios. Después de la disolución de la Unión Soviética en 1991, Rusia mantuvo la vigencia del Código, adaptado a las nuevas condiciones del país. En Europa, después de 1945, los países del llamado campo socialista y situados al este de dicho continente, aprobaron leyes similares. En América, destacar que Canadá tuvo una Ley de Investigación de Conflictos y Relaciones Laborales en 1948 y fue sustituida en 1985 por un documento legal de mayor alcance, denominado Código Laboral. En el caso de América Latina, Chile y México fueron los primeros países en aprobar Códigos del Trabajo, en este caso en 1931. Le siguieron Venezuela en 1936; Ecuador en 1938 y Bolivia en 1939. En la década de 1940, Brasil y Costa Rica (1943); Nicaragua (1945); Guatemala y Panamá (1947) y posteriormente, Colombia (1950); República Dominicana (1951); Honduras (1959) y Paraguay (1961). Otros países, tuvieron en esos años, diferentes variantes de legislación laboral, pero que no constituían Códigos de Trabajo. En Cuba, se aprobó por primera vez como ley, un Código en 1984. Con los cambios ocurridos en las décadas posteriores en la economía y acorde a las características de la política aprobada, se hizo necesario aprobar un nuevo Código en 2012. Después de 13 años de aplicación y con otros nuevos cambios en el país, en 2025, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de conjunto con la Central de Trabajadores de Cuba, anunciaron haber elaborado un nuevo proyecto y al igual que se hizo con el de 2012, se convocó a un proceso de consulta entre los trabajadores, para conocer sus opiniones y evaluarlas antes de ser sometido a la aprobación de la Asamblea Nacional del Poder Popular. La aprobación del nuevo Código de Trabajo se previó para julio de 2026.

Definición y características

Por definición, el Código de Trabajo es un conjunto de leyes y regulaciones que rigen las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores en un país. Sus preceptos pueden variar significativamente entre países, adaptándose a las necesidades y contextos culturales de cada nación.

Primer Código en América Latina
Chile 1931

Este marco legal establece los derechos y obligaciones de ambas partes, garantizando condiciones justas y equitativas en el entorno laboral. En muchos países, este código abarca temas como el salario mínimo, las jornadas laborales, las vacaciones remuneradas y la protección contra el despido injustificado. Además, busca promover la estabilidad laboral y proteger a los empleados de posibles abusos, creando un equilibrio entre empleador y empleado. Por otro lado, el Código de Trabajo no solo beneficia a los trabajadores, sino que también proporciona claridad a los empleadores sobre sus responsabilidades legales. Por ejemplo, como regla, define los procedimientos para contratar, despedir o sancionar a un empleado, así como las normativas sobre seguridad laboral. Este documento es esencial para evitar conflictos y malentendidos, ya que establece reglas claras que todos deben seguir. Asimismo, en muchos casos, incluye disposiciones específicas para sectores vulnerables, como mujeres embarazadas o trabajadores menores de edad (en los países que lo permiten), asegurando que sus derechos sean respetados en todo momento dentro del ámbito laboral. Hay aspectos que son comunes en los Códigos de la mayoría de los países, tales como:

• Regulación de las horas de trabajo.
• El descanso obligatorio.
• Establecimiento de un salario mínimo.
• Condiciones de pago.
• Protección contra la discriminación laboral y el acoso en el trabajo.

También, se han ido incorporando o ampliando, aspectos como la regulación de conflictos laborales y mediar entre las partes, tratando de promover un diálogo basado en las normas establecidas, que las diferencias se aborden de forma legal y transparente y contribuir a la estabilidad en las relaciones laborales dentro de una sociedad. Igualmente, actualizando el contenido de los Códigos y adaptándolos a los cambios sociales y económicos para responder a las necesidades del mercado laboral. Por ejemplo, incorporar normativas sobre el teletrabajo, la igualdad de género y la protección a grupos vulnerables.

En Cuba

Código de Trabajo de 1984

Aunque desde la década de 1940, Cuba contaba con una legislación laboral, no se aprobó una norma integral y completa hasta 1984. El 28 de diciembre de 1984, se emitió la Ley No. 49, Código de Trabajo, y con sus disposiciones complementarias, que tuvieron el objetivo de respaldar las garantías jurídicas de los derechos y deberes de trabajadores y empleadores. Tuvo como una de las bases fundamentales, la Constitución de la República de 1976. Este código estuvo vigente durante 29 años.

Código de Trabajo de 2013

Anteproyecto 2013

En 2013, se anunció un nuevo anteproyecto de Código de Trabajo. La situación económica, política y social del país era diferente en un grupo importante de aspectos a la de 1984, cuando se aprobó la anterior normativa. Se convocó a un proceso de consulta en todos los colectivos laborales, donde se hicieron miles de propuestas, un grupo de las cuales se incorporaron al texto. La Asamblea Nacional del Poder Popular, en su sesión de 20 de diciembre de 2013, aprobó la Ley No.116 ―Código de Trabajo. Y el 17 de junio de 2014, se puso en vigor el Decreto No. 326/2014, que constituía el Reglamento para implementar dicho código.

Estructira

Este Código, tuvo la siguiente estructura: Capítulo I - Disposiciones generales Capítulo II - Organizaciones sindicales Capítulo III - Contrato de trabajo Capítulo IV - Protección a la trabajadora Capítulo V - Protección especial en el trabajo a los jóvenes de quince a dieciocho años Capítulo VI - Servicio social Capítulo VII - Relaciones de trabajo especiales Capítulo VIII- Organización y normación del trabajo Capítulo IX - Régimen de trabajo y descanso Capítulo X - Salarios Capítulo XI - Seguridad y salud en el trabajo Capítulo XII - Disciplina de trabajo Capítulo XII - Solución de conflictos de trabajo Capítulo XIV - Convenios colectivos de trabajo Capítulo XV - Autoridades de trabajo Con esta Ley, que puso en vigor el Código de 2013, se derogaron 5 leyes y 11 decretos-leyes.

Principios fundamentales

En el mismo, se definieron, los principios fundamentales que regían el derecho de trabajo: a) el trabajo es un derecho y un deber social del ciudadano y los ingresos que por él se obtienen son la vía fundamental para contribuir al desarrollo de la sociedad y a la satisfacción de sus necesidades personales y familiares; b) igualdad en el trabajo; todo ciudadano en condiciones de trabajar tiene derecho a obtener un empleo atendiendo a las exigencias de la economía y a su elección, tanto en el sector estatal como no estatal; sin discriminación por el color de la piel, género, creencias religiosas, orientación sexual, origen territorial, discapacidad y cualquier otra distinción lesiva a la dignidad humana. c) igualdad en el salario; el trabajo se remunera sin discriminación de ningún tipo en correspondencia con los productos y servicios que genera, su calidad y el tiempo real trabajado, donde debe regir el principio de distribución socialista de cada cual según su capacidad a cada cual según su trabajo. El Estado, atendiendo al desarrollo económico-social alcanzado, establece el salario mínimo en el país; d) prohibición del trabajo infantil y la protección especial a los jóvenes en edades comprendidas entre quince y dieciocho años de edad, que se incorporan al trabajo, con el fin de garantizar su desarrollo integral; e) el derecho de los trabajadores a la capacitación y superación, en las condiciones específicas que establece la legislación; f) el derecho de los trabajadores al descanso diario, semanal y de las vacaciones anuales pagadas; g) el derecho de los trabajadores a la seguridad y salud en el trabajo, mediante la adopción de medidas para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; h) el derecho de los trabajadores y sus familias a recibir la protección de la seguridad social de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente; i) los derechos de trabajo y de seguridad social que se confieren a la trabajadora, para proteger su maternidad y facilitar su atención médica, el descanso pre y postnatal y el cuidado de los hijos menores; j) el derecho de los trabajadores a asociarse voluntariamente y constituir organizaciones sindicales, de conformidad con los principios unitarios fundacionales, sus estatutos y reglamentos que aprueban democráticamente; y actúan con apego a la ley. k) el derecho de los trabajadores a promover acciones ante los órganos, autoridades e instancias competentes, para el reconocimiento y cumplimiento de los derechos de trabajo y de seguridad social consagrados en la legislación.

Código de Trabajo de 2026

A mediados de 2025, se anunció que se había elaborado un nuevo anteproyecto de Código de Trabajo, para sustituir el vigente desde 2013.

Bases del nuevo Código

El MTSS informó que, la decisión de presentar un nuevo proyecto, se debió en primer lugar, a las exigencias de la nueva Constitución de la República, aprobada en consulta popular en 2019, a partir de lo cual, se inició un proceso de actualización normativa en todos los ámbitos del orden jurídico nacional. Comenzaron a renovarse diversas leyes, y el derecho laboral no quedó al margen. La Constitución reconoce con firmeza que “toda persona en condición de trabajar tiene derecho a un empleo digno” y ese principio se recogió en el nuevo Código.

Anteproyecto 2025

También fueron determinantes las nuevas dinámicas relacionales con lo laboral, las experiencias ganadas durante los años de pandemia de COVID-19, la integración de nuevas instituciones resultantes de la adopción de nuevas disposiciones normativas, junto al crecimiento de los actores en la economía, que determinaron que las condiciones sociales fueran distintas a las de 2013, cuando entró en vigor el anterior código. Para elaborar la propuesta, se constituyó un grupo de trabajo temporal con especialistas en derecho laboral y seguridad social, que contó con la activa participación de la Central de Trabajadores de Cuba (CTC). De hecho, dicha organización redactó íntegramente el Libro Tres del anteproyecto, dedicado a las organizaciones sindicales, la participación de los trabajadores y la negociación colectiva. Y lo argumentaron como respuestas a las inquietudes planteadas por los trabajadores durante todo el proceso preparatorio del Congreso de la CTC, proceso que estaba ocurriendo en ese momento. También fueron parte del grupo de trabajo temporal, organismos de la administración central del Estado y universidades. Esta política inicial fue enriquecida mediante consultas e intervenciones, y revisada por órganos como el Tribunal Supremo, la Fiscalía General y las Comisiones de Trabajo Permanentes de la Asamblea Nacional. De acuerdo con los especialistas del MTSS, la reforma respondió a la necesidad de adaptar el marco legal a la Conceptualización del Modelo Económico Cubano y a los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y el Estado, que han dado lugar a nuevos actores económicos. Igualmente, el Plan Nacional de Desarrollo Económico y Social hasta 2030, cuyo macroprograma de desarrollo humano y justicia social influyó directamente en el diseño del anteproyecto. También, se incorporaron políticas específicas como la Atención a la Niñez, la Adolescencia y las Juventudes, que implicaron ajustes en la edad para establecer relaciones laborales; el Programa Nacional para el Adelanto de las Mujeres, que reforzó la prohibición de toda forma de discriminación en el empleo; y la Política para la Atención a la Dinámica Demográfica, que respondió al descenso de la población en edad laboral y ocupada. La actualización contempló además, la inclusión de la Ley del Código de Proceso Laboral, que amplió el acceso de los trabajadores a la vía judicial, una vez agotadas las instancias administrativas. La propuesta también se alineó con los compromisos internacionales de Cuba. En ese momento, el país había ratificado 90 convenios de la OIT, además de tratados como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.

Proceso de consulta

Una vez publicado el anteproyecto, se organizó un proceso de consulta con todos los trabajadores, ya fueran del sector estatal, privado y de las Cooperativas, realizado entre el 8 de septiembre y el 30 de noviembre de 2025. La decisión de esta consulta se aprobó por la ANPP y tuvo como principales organizadores del proceso al MTSS y a la CTC, los que orientaron que en los debates se integraran las experiencias de los centros laborales, los problemas concretos de los trabajadores y las demandas de empleadores con el objetivo de tratar de buscar soluciones más cercanas a la práctica. Incluso, en las publicaciones oficiales se definió que “no se trata solo de apoyar una idea, también es válido mostrar desacuerdos”. Las opiniones que surgieran, eran procesadas y organizadas en propuestas concretas: adiciones, modificaciones, eliminaciones o dudas. Se decidió que, en los centros de trabajo grandes, no debía haber reuniones de consulta con más de 100 participantes, para facilitar que todos los interesados pudieran exponer sus ideas y propuestas. La decisión fue que todas las opiniones y propuestas serían analizadas por una Comisión Nacional, integrada por alrededor de 60 representantes a nivel nacional. Esta comisión debía analizar las propuestas, realizar las modificaciones pertinentes al anteproyecto, para que el documento continuara su curso legislativo hasta su aprobación definitiva por la Asamblea Nacional del Poder Popular, que se previó para julio de 2026. En este proceso, se destacó la preparación de los juristas como figura clave, al tratarse de un documento técnico y extenso, con 525 artículos y un total de 2 722 apartados y también, que incorporaba elementos novedosos y cuyo contenido no era de conocimiento general para todos los trabajadores. Por ello, se implementó una estrategia conjunta con el Ministerio de Justicia, la Unión de Juristas de Cuba, la Sociedad Cubana de Derecho del Trabajo y la Sociedad de Ciencias Sociales, para que estas instituciones acompañaran el proceso de discusión en los colectivos laborales, en aras de enriquecer el debate y garantizar una adecuada explicación durante la preparación. Además, con la colaboración de la Universidad de las Ciencias Informáticas (UCI), se diseñó una aplicación (APK), que permitió a los usuarios acceder e interactuar directamente con el Código desde móviles, tabletas y computadoras. Esta aplicación incluyó el documento íntegro, las principales modificaciones que se iban incorporando, un buscador por artículo o tema específico, y una sección dedicada a los números de pago. También, se habilitó una dirección de correo electrónico oficial para que los ciudadanos pudieran emitir opiniones, participar en reuniones presenciales o hacerlo de forma digital.

Principios generales

Los especialistas del MTSS definieron que no se trataba de una “modificación” del Código ya existente, aprobado en 2013, sino que tenía un contenido completamente nuevo y argumentaron que esto se podía comprobar valorando con el impacto que tenían muchos de sus artículos en el contexto cubano de esa etapa. El proceso de actualización del nuevo código se centró en cinco aspectos generales: Los principios que rigen las relaciones laborales. El acceso al empleo. Las garantías de los trabajadores. El reconocimiento de nuevas formas de empleo. La ampliación del ámbito de aplicación.

Novedades del nuevo Código

• Uno de los cambios más significativos fue la ampliación del objeto del Código. Se sistematizaron y desarrollaron los principios que rigen las relaciones colectivas de trabajo, fortaleciendo la participación, la regulación y el control efectivo por parte de los trabajadores. Además, se introdujo un lenguaje más inclusivo.
• En el código vigente en ese momento, se hablaba de “empleadores y trabajadores”; en este se empezó a hablar de “personas trabajadoras”, considerando los especialistas del MTSS que este cambio terminológico reflejaba una transformación conceptual profunda.
• Reconoció el trabajo autónomo como una categoría laboral legítima, desvinculada de la subordinación a un empleador. El trabajador por cuenta propia es un ejemplo del trabajador autónomo; pudiendo ser también un artista o un creador. Toda persona que ejerza una actividad sin emplear a otros ni depender de un empleador fue considerada bajo esta figura.
• Como uno de los ejes centrales del nuevo Código fue la promoción del trabajo digno, concepto reflejado en la Constitución de la República de 2019 y se reafirmó como valor primordial de la sociedad. Este principio se aplicó en la garantía de entornos laborales seguros y saludables, así como en la incorporación activa de personas priorizadas en relación con el acceso al empleo.
• Uno de los cambios considerados más relevantes, fue la política nacional para la atención a la niñez, la adolescencia y la juventud. Con el objetivo declarado de unificar la dispersión de edades que existía en el país para acceder a distintos servicios públicos o adquirir derechos, se propuso elevar la capacidad jurídica para establecer relaciones laborales de 17 a 18 años. Esta medida buscó armonizar el acceso al empleo con los estándares de protección establecidos en dicha política.
• En materia de estabilidad laboral, el anteproyecto prohibía el uso de contratos por tiempo determinado en actividades permanentes. El basamento declarado fue que no se podía usar un contrato de manera determinada cuando la actividad que desempeña es de manera permanente. Se definió que, una vez superado el período de prueba, el trabajador debería pasar a un contrato por tiempo indeterminado, lo que garantiza “seguridad, certeza y estabilidad”, que fueron principios refrendados en el nuevo texto.
• Para facilitar el acceso al empleo, se perfeccionaron los servicios de gestión de empleo territorial. Se definieron con mayor claridad las prioridades, incluyendo a personas en situación de vulnerabilidad. Se basó en el principio de que la mayor protección que pueda tener una persona en condiciones desfavorables es ofrecerle un empleo de acuerdo a sus capacidades y que también responda a las necesidades del territorio donde vive.
• Respecto a las obligaciones del empleador, se ratificó la prohibición del trabajo forzoso, del empleo infantil y de toda forma de discriminación, violencia o acoso en el ámbito laboral. Además del compromiso de Cuba con los convenios internacionales, se decidió incorporar al nuevo Código el Decreto 96, que establece el protocolo de actuación frente a estas situaciones.
• En ese mismo sentido, se estableció que ningún empleador podría condicionar la contratación, permanencia o promoción de una mujer por su estado de embarazo, ni terminar la relación laboral por ese motivo. Además, se perfeccionó el derecho a la seguridad y salud en el trabajo, elevándolo a la categoría de derecho fundamental, en consonancia con el reconocimiento reciente de la Organización Internacional del Trabajo.
• En cuanto a la regulación de los procesos de disponibilidad, se incluyó que las administraciones podrían determinar el cese laboral de una persona trabajadora por motivos económicos, tecnológicos o estructurales, pero previa evaluación del órgano colegiado de dirección y de común acuerdo con la organización sindical.
• Se eliminó la figura de “trabajador disponible” y la reubicación temporal. En caso de no poder ser reubicado, el trabajador podría recibir una garantía salarial equivalente a seis veces el salario básico del último año, en una única ocasión. Los especialistas del MTSS argumentaron que era una protección que debía otorgarse a los trabajadores.
• En el caso de personas trabajadoras contratadas por empleadores naturales, como los trabajadores por cuenta propia autorizados a contratar hasta tres personas, se estableció una protección salarial por un mes. Además, se dispuso que los empleadores —excepto los del sector presupuestado— deberían contratar un seguro para proteger los ingresos de sus trabajadores ante interrupciones, ceses, disoluciones o cancelaciones de MIPYMES, así como suspensiones temporales de la actividad.
• Para proteger a las personas trabajadoras que laboran a distancia o mediante teletrabajo, el contrato o su suplemento incluyó condiciones específicas de seguridad y salud, acuerdos sobre gastos asociados y garantías sobre la infraestructura tecnológica. Se agregó el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada de trabajo y el ejercicio de la reversibilidad.
• La Resolución 21, vigente desde los momentos más duros de la pandemia, estableció reglamentos para el trabajo a distancia, pero ahora se buscó desarrollarlo mejor con derechos y garantías, de acuerdo con sus autores. En ese sentido, la administración deberá garantizar condiciones seguras en el lugar donde se realiza el trabajo, mientras que el trabajador pacta el horario con su empleador y tiene derecho a desconectarse fuera de ese tiempo. O sea, que esté trabajando a distancia no significa que esté a toda hora moralmente vinculado y en función de las tareas del trabajo, según se definió por el MTSS.
• Además, se introdujo una novedad: la posibilidad de realizar teletrabajo desde el exterior, siempre que el empleador lo considere pertinente y las condiciones del cargo lo permitan. No se contempló como un derecho automático, pero sí una opción viable para profesionales como académicos o profesores universitarios que puedan cumplir sus funciones desde fuera del país.
• El anteproyecto también contempló beneficios para la fuerza de trabajo calificada, especialmente para los jóvenes. Se descentralizó la ubicación de graduados hacia los gobiernos territoriales y se refrendó la capacitación como un derecho, regulando su procedimiento.
• Una medida destacada fue la asignación anticipada de estudiantes de enseñanza superior y técnicos de nivel medio. Fue algo que ya se estaba haciendo de manera experimental desde hacía dos años y se decidió incorporarlo como un derecho. Si el joven es ubicado en una plaza existente, el empleador está obligado a contratarlo, lo que le permite recibir salario desde el inicio y acumular años de servicio válidos para su seguridad social.
• En cuanto al acceso a la justicia, el nuevo Código amplíó las posibilidades de reclamación por la vía judicial. El código vigente en ese momento, solo permitía acudir a la justicia cuando se despedía al trabajador; en este se incluyó cualquier medida disciplinaria y se argumentó que, esta ampliación respondió a las modificaciones del orden jurídico derivadas de la implementación de la Constitución de la República de 2019.
• También se estableció que los conflictos laborales entre mipymes y personas trabajadoras contratadas se resolverían por la vía judicial, mientras que en el sector estatal se mantiene el sistema de Órganos de Justicia Laboral de Base constituidos por trabajadores y administración.