Aprendizaje organizacional

Aprendizaje organizacional Concepto: Se manifiesta en la capacidad que tiene una organización de aprender cada día algo nuevo, a partir de la transformación del conocimiento y la creación de mecanismos y herramientas para la captación, validación, almacenamiento y publicación de la información y el conocimiento útil a la organización.

Aprendizaje organizacional. Teoría desarrollada en la segunda mitad del siglo XX por filósofos y teóricos de las ciencias sociales que plantea que la organizaciones, al igual que las personas tiene la capacidad de aprender, a partir de la creación de mecanismos y herramientas.

Antecedentes

Uno de los primeros teóricos en hablar del Aprendizaje Organizacional (AO) fue Peter Drucker. En el libro Los desafíos de la administración en el siglo XXI, el autor dedica un capítulo entero a hablar del trabajador del conocimiento, apuntando que en este siglo las ventajas competitivas de una organización dependen básicamente de lo que sabe y el uso que hace de ese conocimiento. El autor asigna al trabajador del conocimiento el papel protagónico.

Entre los pioneros de la teoría del aprendizaje organizacional están: Edvinson L. y Malone M., Sveiby, K-E, Steven M. y Wallman H., Steward J., James Tobin, Leif Edvinsson y Annie Brooking.

Estos autores han situado al conocimiento en un lugar estratégico en la organización a pesar de no tener valor de cambio.

Auge

En la década de los años noventa del siglo XX, comienza a tomar especial importancia este tema en el entorno de las organizaciones, tomando como fundamento el AO que puede generar ventajas competitivas para las organizaciones que persiguen comprender y responder a los incesantes cambios del entorno.

Las organizaciones se enfrentan continuamente a situaciones que inducen a la toma de decisiones y que requieren de análisis no en pocos casos, demasiado exhaustivo de los aspectos internos y externos de la organización. El proceso de reflexión, intercambio de información y experiencias es necesario para que se construya una base colectiva de conocimiento, que trascienda los niveles individuales. Empero, estos procesos deben ser gestionados, para que tengan un resultado positivo y se se intregre paulatinamente a la cultura de la organización.

Tipos de conocimiento

• Conocimiento tácito: Conocimiento poco o no codificado que no puede ser formalmente comunicado. No esta registrado por ningún medio. Es muy personal y difícil de verbalizar o comunicar. Está vinculado a la experiencia individual, los valores. Puede tratarse de aptitudes físicas o esquemas mentales. Se obtiene mediante la práctica, la observación directa.
• Conocimiento explícito: Puede ser transferido de un individuo a otro usando algún tipo de sistema de símbolos (documento escrito, memoria de patentes, manuales, productos, etc.). Es un conocimiento que ha sido codificado de alguna manera y puede comunicarse o difundirse con facilidad.
• Conocimiento cultural: Estructuras cognoscitivas y afectivas que utilizan habitualmente los miembros de una organización para percibir, explicar, evaluar y construir la realidad.

Aprendizaje y organización

Las organizaciones pueden corregir errores a partir de la experiencia que poseen, deben conocer quiénes dentro de la organización poseen tal conocimiento y crear los mecanismos necesarios para explicitarlo y transferirlo a los demás miembros de la organización, y así garantizar la supervivencia de las mismas.

Esto deberá crear una cultura de intercambio y reflexión dentro de la organización, que permita la comunicación no solo entre individuos y grupos, sino de estos con su entorno.

El proceso de aprendizaje sólo se produce en las personas. Las organizaciones solo podrán crear las estrategias, explotar herramientas y técnicas y propiciar espacios para que ese conocimiento fluya de personas a grupos y de grupos a organización en direcciones horizontales, verticales y trasversales.

Las organizaciones que aprenden tienen la capacidad de generar de manera planificada y ordenada procesos de aprendizaje, que se basan fundamentalmente en la implantación de sistemas de Gestión del Conocimiento.

El aprendizaje se da de dos formas en las organizaciones:

• el aprendizaje para conseguir know-how y resolver problemas específicos con base en condiciones ya existentes en la organización y,
• el aprendizaje para establecer nuevas condiciones, principios, esquemas, valores, modelos mentales para cambiar a una fase superior.

Desarrollar estos tipos de aprendizaje, a la par, en la organización es complejo, es por ello que se establecen mecanismos y herramientas para su logro.

Se sugiere que en esas organizaciones se tome medidas que permitan la captura, validación, almacenamiento y publicación de los productos de conocimientos propios y necesarios para la organización.

Las organizaciones que aprenden deben crear mecanismos y herramientas que permitan la captura y estructuración del conocimiento para que se convierta en conocimiento organizacional y pueda ser compartido entre todos los miembros de la organización.

Modelo SECI de Nonaka y Takeuchi. Tomado de: Soto, M.A y Barrios, N.M (2006, mar.-abr.). Gestión del conocimento. Parte I. Revisión crítica del estado del arte. [En Línea], 14 (2). Disponible en:Biblioteca Virtual de Salud

El Modelo SECI (Socialización, Externalización, Combinación, Internalización) de Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi dado a conocer en 1995, representa una espiral y cuatro procesos de conversión del conocimiento y por tanto de aprendizaje, de cómo los individuos pueden crear y transferir conocimiento. Estos procesos son:

• Socialización: De conocimiento tácito a tácito.
• Exteriorización:De conocimiento tácito a explícito.
• Combinación:De conocimiento explícito a explícito.
• Internalización:De conocimiento explícito a tácito.

Principios de las organizaciones que aprenden

Senge (1996) en el libro “La Quinta Disciplina. El Arte y la Práctica de las Organizaciones que Aprenden” habla de cinco principios o disciplinas a desarrollar organización que aprende:

• Pensamiento sistémico: La disciplina que integra a las anteriores, uniéndolas en un conjunto coherente de teoría y práctica. Aunque sus herramientas son nuevas, suponen una visión del mundo muy intuitiva.
• Dominio personal: es la disciplina que permite aclarar y profundizar continuamente la visión personal, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
• Modelos mentales: La disciplina de trabajar con modelos mentales consiste en exteriorizar las imágenes internas del mundo y examinarlas.
• Creación de una visión compartida: Cuando hay una visión genuina, la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea. Esta disciplina supone aptitudes para configurar “visiones del futuro” compartidas que propicien un compromiso genuino antes que un mero acatamiento.
• Aprendizaje en equipos:La capacidad de pensar juntos que se consigue mediante el dominio de la práctica del diálogo y el debate, la capacidad de los miembros del equipo para ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”. La disciplina del diálogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo.

Fuentes

• Drunker, P.F. (2001).“Los desafíos de la administración en el siglo XXI”. Serie Dirección. Edición Especial.
• Ponjuán, G. (2006). Introducción a la Gestión del Conocimiento.
• Senge, P. (2004). El aprendizaje en el siglo XXI. Entrevista. Disponible en Management y Negocios
• Las Organizaciones Inteligentes