Capital Humano
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Capital Humano. Es la base de la generación de los otros dos tipos de Capital Intelectual. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, solo alquilarlo durante un período de tiempo.
Es el principal activo de la empresa y aquellos que lo poseen, las personas, son por ende el recurso más competitivo.
Sumario
Características
Es el principal activo de la empresa y aquellos que lo poseen, las personas, son por ende el recurso más competitivo. Tanto su retención como su desarrollo, son imprescindibles para el cumplimiento de la misión de cualquier organización. La eficiente gestión del mismo, es la clave del éxito en la búsqueda de la excelencia empresarial.
La gestión del Capital Humano debe ser concebida como la integración de varios procesos. La optimización de cada uno de estos procesos es posible solo a través de la utilización de las tecnologías de información y comunicación.
El impacto social de la optimización de los procesos de gestión del Capital Humano en las empresas, es doble: por el crecimiento intelectual y elevación del bienestar material de su colectivo de trabajadores y por la eficiencia económica de la entidad, que en Cuba, se revierte en beneficio de la sociedad. Capital Humano es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa, que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender.
Es el único activo capaz de superarse a sí mismo de forma permanente, que lo haga de forma eficiente va a depender de la adecuada gestión de este dentro de la organización.
Proceso de capacitación del personal
El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta. Por lo tanto, el aprendizaje es una acción que toma el conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera nuevo conocimiento.
El aprendizaje es un concepto que se puede aplicar a las personas, los equipos y las organizaciones. El aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo.
Pero, el proceso de aprendizaje solo puede producirse en las personas. Las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.
La capacidad de aprender con rapidez quizás sea la única ventaja sostenible para cualquier organización.
La retención y desarrollo del Capital Humano son imprescindibles para el cumplimiento de la misión de cualquier organización. La eficiente gestión del mismo, es la clave del éxito en la búsqueda de la excelencia empresarial. En Cuba, gracias al acceso universal del pueblo a la enseñanza y al carácter netamente humanista de nuestro proceso revolucionario, están dadas todas las condiciones para un exitoso desempeño de esta vital actividad.
Gestión del Capital Humano
La gestión del Capital Humano debe ser concebida como la integración de varios procesos: captación, selección y contratación del personal; inducción; evaluación del desempeño; capacitación; motivación, remuneración y estimulación; promoción y otros.
La determinación de las competencias necesarias para el eficiente desempeño del contenido de trabajo o de las funciones de cada uno de los cargos que necesita una entidad u organización para el logro de su misión, es la base de lo que se conoce como gestión por competencias y es esa, en nuestra opinión, la más efectiva forma de gestión del Capital Humano.
Tratando de llevar estos conceptos a una secuencia lógica para la acción, podemos definir que: Una organización cualquiera, después de determinada su misión y sus objetivos estratégicos y diseñados sus principales procesos, para el logro de los objetivos, debe definir los cargos que necesita, las funciones o contenidos de los mismos y por último, las principales competencias que deberán tener las personas, para desempeñar dichas funciones o, lo que es lo mismo, ocupar los mencionados cargos o puestos de trabajo.
Competencias laborales
Las competencias así definidas, serían pues la base para la captación y selección del los trabajadores, así como para su ulterior evaluación, capacitación y promoción.
Las competencias laborales son: El conjunto de conocimientos teóricos, destrezas o habilidades y actitudes, que son aplicadas por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo, en correspondencia con los requerimientos técnicos y de calidad que se exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.
La determinación de las competencias laborales, es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego, con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente. Se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, lo que implica la participación de trabajadores expertos en dicho proceso. También puede utilizarse la consultoría en el tema.
La determinación de las competencias laborales, nos permite: propiciar la selección de las personas que reúnan las competencias mínimas para desempeñar satisfactoriamente el trabajo; evaluar adecuadamente el desempeño de cada trabajador, diseñar los programas de formación y desarrollo, estructurar los planes de capacitación y realizar una correcta promoción.
El método más utilizado para la determinación de las competencias, es el de la tormenta de ideas, con un grupo de expertos vinculados a un proceso o área específica. En este caso, el grupo en cuestión, recibe con anticipación los cargos o puestos que van a ser objeto del trabajo y las funciones o contenidos de trabajo de los mismos. Luego, durante el desarrollo del ejercicio, recogen o anotan en tres columnas (conocimientos, habilidades y actitudes o rasgos de personalidad) las competencias que consideren necesarias para el óptimo desempeño de las funciones o contenidos previamente definidos.
Después, en cada columna, se separan aquellas competencias mínimas para la captación de los trabajadores y las que pueden ser adquiridas después del ingreso a la organización, mediante los programas de desarrollo y capacitación. Las mínimas, conformarán los requisitos indispensables para la ocupación del cargo, base fundamental en la captación y la selección. Las otras, serán tenidas en cuenta para la elaboración de los planes de capacitación y desarrollo ulterior de cada trabajador.
Las competencias, definidas para cada cargo o puesto de trabajo, se conocen también con el nombre de perfil o perfil de competencias del cargo.
Perfiles de competencias
Los perfiles de competencias o perfiles de los cargos, no son documentos estáticos en el tiempo y deben ser revisados con una periodicidad, ajustada a los cambios en la organización y en el entorno. Las variaciones de las misiones, los procesos, la tecnología, los requerimientos del mercado, etcétera, implican una revisión y ajuste de los perfiles de los cargos afectados por o vinculados con dichos cambios.
Los perfiles de competencias mínimas indispensables de los cargos, deben ser de dominio de los que trabajan en la captación y selección del personal. Se utilizarán en la liberación o publicación de las convocatorias y servirán de base, tanto para la formación de las bolsas de posibles trabajadores, como para el trabajo de selección definitiva, o sea, que se utilizarán en la realización de las entrevistas, así como en la evaluación de estas y de las pruebas sicométricas para la contratación.
Otro de los procesos de importancia en la gestión y desarrollo del capital humano de la entidad, es el conocido como inducción. Este se refiere a la información (reglamentos, normas, códigos de ética, etcétera) y capacitación elemental (seguridad y salud y otros), que debe recibir el trabajador a su ingreso a la organización. Este es un proceso, generalmente menospreciado e incluso obviado, de gran importancia para el buen desempeño del trabajador y de la entidad. En nuestro sector adquiere una gran relevancia la información sobre el correcto y ético uso de las comunicaciones y los medios informáticos, por ejemplo.
La inducción o preparación previa, es también una vía para la adquisición de las competencias óptimas necesarias, del cargo que se va a ocupar. La comparación periódica, dentro o fuera del proceso evaluativo, del perfil de competencias del trabajador, con el perfil de competencias óptimo del cargo, es una herramienta fundamental en la determinación de las necesidades de aprendizaje y en la elaboración de los planes de desarrollo y capacitación. La capacitación de cada trabajador es, ante todo, una responsabilidad de la persona que lo dirige, debe responder a las necesidades de la entidad y estar en concordancia con las necesidades de aprendizaje del trabajador.
La capacitación no debe ser vista como una suma de cursos o acciones de capacitación, sino como un proceso que comienza con la inducción y continúa diariamente con la búsqueda de información para la ejecución de las tareas asignadas; la evaluación del resultado de las mismas; el estudio sistemático de normas, documentos rectores, etcétera; el intercambio con los compañeros de trabajo dentro y fuera del área; la participación en eventos, seminarios, cursos y talleres y todo aquello que coadyuve a la adquisición de competencias o al perfeccionamiento de las ya adquiridas.
La capacitación, debe responder además, a los requerimientos que dictan los planes de desarrollo. El plan de desarrollo de un trabajador, incluye las posibles perspectivas futuras del mismo, en cuanto a sus posibilidades (previa superación), de ocupar cargos de mayor complejidad, ya sea técnica o de dirección. Los planes de preparación de la reserva, constituyen una modalidad específica de los planes de desarrollo.
Es de vital importancia también, la inclusión del aprendizaje y dominio de las Tecnologías de la Información las Comunicaciones (TIC) en el proceso de inducción y en la capacitación.
La capacitación debe ser manejada no solo como una necesidad, sino también como un estímulo al mejor desempeño.
El sistema o procedimiento de determinación de los perfiles de competencias es igualmente válido para todos los cargos de dirección y, por lo tanto, se convierte también, en una herramienta indispensable para los nombramientos y para la selección y preparación de la reserva del dirigente o del cuadro.
Evaluación de desempeño
En el proceso de evaluación del desempeño, además de los resultados en cantidad y calidad del trabajo, se tendrá en cuenta el desarrollo y perfeccionamiento de las competencias. Los resultados del proceso de evaluación, serán tomados en cuenta para el ajuste de los planes de desarrollo y capacitación, así como para la posible promoción.
Es importante tener en cuenta, que el proceso de evaluación es también un proceso continuo, que tiene lugar a diario, a través del análisis sistemático que hace el jefe de las tareas asignadas al trabajador, de su actitud ante la superación, de su disciplina laboral, de sus relaciones con el colectivo y con otros trabajadores fuera de su área, de su aporte específico a los objetivos estratégicos de la entidad.
Los elementos que aporta este proceso continuo, son la base fundamental de los cortes evaluativos semestrales y anuales, que pasan a formar parte del expediente laboral.
La optimización de cada uno de estos procesos es posible solo a través de la utilización de las TIC, por ello debe tenerse en cuenta siempre el conocimiento de las mismas en el proceso de selección. La motivación depende ante todo, de la información oportuna a cada trabajador sobre la misión de la empresa, sobre sus objetivos, sobre el impacto social del logro de los mismos y sobre el papel individual de cada miembro del colectivo en el resultado final.
La promoción deberá preceder siempre a una evaluación satisfactoria del desempeño, solo así además de garantizar buenos resultados, servirá como motivación personal y colectiva para el mejoramiento continuo.
La estimulación, al igual que la remuneración siempre que ello sea posible, deberán vincularse a los resultados individuales y colectivos. Los indicadores que se utilicen para la evaluación del desempeño, deben concordar con los que condicionan la estimulación salarial de los trabajadores.
De la eficiente gestión del Capital Humano depende no solo el éxito de hoy sino también la retención del conocimiento adquirido por la organización y el desarrollo futuro del mismo.
La retención del conocimiento depende de la estabilidad del personal y de la capacidad de compartirlo y documentarlo.
Sin una eficiente gestión del Capital Humano, la excelencia empresarial es imposible, ya que son las personas las que lo ejecutan todo y todo lo que ejecutan, lo hacen a través de sus conocimientos.
Este hecho puede ser perfectamente constatado en cualquiera de las organizaciones empresariales de excelencia.
En nuestro país, un ejemplo fehaciente lo constituyen las empresas en perfeccionamiento empresarial. De nuestro sector, se destacan SEGURMÁTICA y MOVITEL.
El impacto social de la optimización de los procesos de gestión del Capital Humano en la empresas, es doble: por el crecimiento intelectual y elevación del bienestar material de su colectivo de trabajadores y por la eficiencia económica de la entidad, que en Cuba, se revierte en beneficio de la sociedad.
Bibliografía
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Fuentes
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- Capital Humano - Foto
