Diferencia entre revisiones de «Síndrome del quemado laboral»

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* [http://web.usal.es/~ggdacal/WebPatologiaQuemado.htm  El síndrome del quemado laboral (“burnout”)]
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* [http://www.proyecto-salud.com.ar/shop/detallenot.asp?notid=5613    Síndrome de Burnout.]
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* [http://www.psicoarea.com/burn_out.htm    Sindrome de burnout o sindrome de estar quemado, Psicologia clinica en Sant Cugat, psicolegs a Sant Cugat, sabadell, psicologos]
  
 
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Revisión del 12:33 17 ene 2014

Síndrome del quemado laboral
Información sobre la plantilla
630 × 358 píxeles; 18 KB
Concepto:Es un estado de agotamiento físico y psíquico, significa estar o sentirse quemado, agotado, sobrecargado, exhausto, el cuerpo está literalmente quemado.


Síndrome de quemado laboral. Se refiere a un estado de agotamiento emocional, físico y mental grave en el que la persona se derrumba a causa del cansancio psíquico o estrés que surge de la interacción social y ante una rutina laboral.

Es un padecimiento que, a grandes rasgos, consiste en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido.

Acostumbra a presentarse en personas que por su profesión acostumbran a ocuparse de los demás, como por ejemplo enfermeras, cuidadoras, maestros, etc. Se produce una despersonalización, una reducción de su capacidad personal habitual, como si ya no estuvieran tratando con personas.

Esta situación se ha ido produciendo durante un largo periodo de tiempo, y finalmente la persona se encuentra en un estado de incapacidad para seguir trabajando.

Sinonimia

El síndrome de Burnout también es llamado síndrome de desgaste profesional, síndrome de desgaste ocupacional (SDO), síndrome del trabajador desgastado, síndrome del trabajador consumido, síndrome de quemarse por el trabajo, síndrome de la cabeza quemada; en francés conocido como surmenage (estrés), es, sin embargo, un constructo del que se pueden desprender un sin número de definiciones por lo que es posible indicar la inexistencia de una única conceptualización y que han incidido también en la aparición de diferentes modelos explicativos.

Origen conceptual del Síndrome de Burnout

Este síndrome fue descrito por primera vez en 1969 por H.B. Bradley como metáfora de un fenómeno psicosocial presente en oficiales de policía de libertad condicional, utilizando el término “staff burnout”. Posteriormente será desarrollado in extenso en 1974 por el psicólogo estadounidense Herbert Freudenberger a través de un estudio de campo al personal sanitario; en particular, este autor utilizó dicho término (presumiblemente basado en la novela de Graham Greene titulada A Burnt-Out Case de 1960, donde se describe al protagonista como un sujeto que sufre de burnout, aunque tomando como referente el trabajo de Bradley) para describir aquellos estados físicos y psicológicos que tanto él como otros colegas sufrían al trabajar con una gran cantidad de jóvenes drogadictos, acotando que éste síndrome involucraría:

«(…) deterioro y cansancio excesivo progresivo unido a una reducción drástica de energía (…) acompañado a menudo de una pérdida de motivación (…) que a lo largo del tiempo afecta las actitudes, modales y el comportamiento general».

                                                                                                     Freudenberger (1998, p. 5.16).

Etapas

1— El cansancio emocional: es el elemento central del síndrome y se caracteriza por una sensación creciente de agotamiento en el trabajo. El agotamiento emocional causa sensación de desesperanza. Desarrolla así una actitud impersonal, deshumanización de las relaciones hacia las personas y miembros del equipo, mostrándose distanciado, a veces cínico y usando etiquetas despectivas o bien en ocasiones tratando de hacer culpables a los demás de sus frustraciones y disminuyendo su compromiso laboral. De esta forma intenta aliviar sus tensiones y trata de adaptarse a la situación.

2— La despersonalización: la falta de iniciativa laboral, con ausentismos y desganos. Tiene actitudes de aislamiento con tono pesimista y negativo, que va adoptando el sujeto y que surgen para protegerse de agotamiento. Esta despersonalización no sólo afecta a las personas que lo padecen, sino a quienes estos comienzan a maltratar.

3— La falta de realización personal: sentir que las demandas laborales exceden su capacidad, se encuentra insatisfecho con sus logros profesionales, una sensación de impotencia.

Síntomas

  • La sensación de agotamiento y el sentimiento de no disponibilidad de recursos emocionales para reaccionar ante las situaciones que se producen en el entorno, junto con la percepción de incapacidad para seguir afrontando las responsabilidades laborales y las exigencias de los destinatarios de los servicios del puesto de trabajo que el sujeto afectado por esta patología detenta (“Agotamiento emocional”);
  • El trato despersonalizado, con elevados niveles de cinismo tanto hacia los receptores de las prestaciones del puesto de trabajo de la persona que padece “burnout” como respecto de los compañeros de actividad laboral (“Despersonalización”);
  • La tendencia generar autopercepción negativa respecto de las competencias y posibilidades de éxito (“Deterioro de la percepción de autoeficacia”).

Factores que influyen en el origen de este tipo de estrés

  • Individuales y situacionales (edad, tiempo de permanencia en el centro educativo en el que ejercen, tipo de institución escolar de la que forman parte, estado civil, sexo, nivel profesional, antigüedad profesional, tiempo de desempeño del actual puesto de trabajo, nivel académico, situación familiar).

Circunstancias y condiciones estresantes:

  • Capacitación y orientación profesional adecuadas/inadecuadas (“La formación que he recibido para el desempeño de mi puesto actual de trabajo me permite/no me permite realizar con eficacia mis funciones”).
  • Carga laboral (“Ocupo/no ocupo, habitualmente, casi todo el tiempo de que dispongo en la realización de mi trabajo”).
  • Ausencia/presencia de estímulos laborales adecuados (“Mi trabajo es/no es estimulante para el desarrollo personal”).
  • Índole conflictiva (“En mi trabajo afronto/no afronto constantemente problemas que afectan a las personas con las que mantengo relaciones laborales”).
  • Objetivos precisos/ambiguos (“En la institución de la que formo parte existe/no existe una formulación clara e inequívoca de metas y cuenta con una “filosofía laboral” explícita”).
  • Autonomía (“Tengo/no tengo capacidad de decisión y control sobre el trabajo que realizo”).
  • Aislamiento (“Cuando me enfrento con dudas, tengo/no tengo ayuda para salir de ellas”).
  • Expectativas cumplidas/no cumplidas (“En general, el trabajo que realizo, y las expectativas que me formé acerca de la actividad laboral, se corresponden/no se corresponden con lo que esperaba al incorporarme a la organización”).
  • Ambigüedad (Conozco/no conozco exactamente lo que la organización espera de mi”).
  • Participación (“Habitualmente, tengo/no tengo la oportunidad de dar mi opinión acerca de lo que conviene y no conviene hacer en el desempeño de mi trabajo”).
  • Soporte social (por parte de los superiores, colegas, familiares, amigos).

Factores precipitantes

Factores ambientales: El contacto continuo con personas gravemente enfermas, a veces con consecuencias de muerte, y con los familiares de éstos que se encuentran angustiados. En estas circunstancias se producen intensos sentimientos de amor, miedo, duelo, etc. que se dan de forma repetitiva.

A la sobrecarga emocional habitualmente se suma una sobrecarga de trabajo, falta de tiempo, de personal, de material, etc.

Factores personales: Al principio de realizar este tipo de trabajo, aunque sea muy exigente, se acoge con entusiasmo, pero más tarde se produce una sensación de derrota al no percibir los resultados que se esperaban, a pesar el esfuerzo realizado. Se contamina del negativismo y de la frustración, y finalmente aparecen los citados síntomas.

Factores desencadenantes

A causa de los síntomas anteriormente citados se producen conflictos dentro de la familia, y dentro del trabajo, con disminución del rendimiento, de la motivación, llegando a ignorar a las otras personas y sus necesidades, comportándose de forma fría o indiferente.

Consecuencias de padecer el síndrome del “quemado laboral”

  • De tipo laboral:

Insatisfacción en el desempeño del puesto de trabajo.

  • De índole emocional y de bienestar personal (estrés).
  • La medida del grado en el que los profesores padecen esta patología, la realizan, como es habitual, con el Malash Burnout Inventory, que permite aislar tres constructos:
  • Despersonalización
  • Deterioro de la autoevaluación.

Tratamiento

Tanto el Burnout, como el denominado post-vacacional (rechazar el trabajo luego de las vacaciones), el síndrome del domingo (temer volver el lunes a la oficina) y el presentismo patológico (ir a trabajar por más que uno está enfermo, por miedo a perder la fuente de dinero), son fenómenos interconectados, que más allá de la sintomatología clínica o de la cuestión psiquiátrica, están ligadas a situaciones donde el trabajador se ve sometido a una gran presión... pero de la cual no todos reaccionan igual.

En el tratamiento ocupa un lugar importante la psicoterapia, que entrena al paciente y le brinda herramientas para que pueda disfrutar de otras actividades buscando un equilibrio entre la tensión y la relajación.

Buscar hobbies o tareas placenteras y aprender hábitos que permitan alcanzar el bienestar.

Algunas estrategias

  • Trabajar mejor en vez de más; realizar pequeños cambios que pueden hacer el trabajo menos estresante y más eficiente.
  • Establecer objetivos realistas, teniendo en cuenta nuestra capacidad y nuestras limitaciones.
  • Realizar lo mismo de forma diferente, intentar huir de la rutina, ya que esto proporciona psicológicamente un mayor sentido de autonomía y de libertad personal.
  • Tomar las cosas con más distancia, ya que el agotamiento emocional aumenta cuando se implica demasiado con la gente.
  • Procurar no llevarse el trabajo a casa, y "desenchufarse" de los temas laborales.
  • Acentuar los aspectos positivos. Pensar en los éxitos y gratificaciones personales que obtenemos de nuestro trabajo, así contrarrestaremos las frustraciones y los fracasos.
  • En la mayoría de los casos de agotamiento profesional, un buen apoyo es la pareja y los amigos, ya que constituyen una ayuda en la reducción de la tensión emocional.
  • Autoanálisis. Es sumamente importante conocerse a sí mismo. Analizar nuestras propias reacciones y reflexionar. Reconocer nuestros límites y aprender de nuestros errores, ya que esto será un paso hacia el crecimiento personal.

También es importante identificar cuáles son factores que nos tensionan y tratarlos para reducirlos.

Lo mejor es analizar cada caso en particular. A través de una consulta con un profesional especializado en el tema se puede tener respuesta a estos interrogantes y así prevenir la enfermedad.


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