Organización del Trabajo
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La Organización del Trabajo en las entidades laborales integra a los Recursos Humanos con la tecnología, los medios de trabajo y los materiales, mediante el conjunto de métodos y procedimientos que se aplican para trabajar con niveles adecuados de seguridad y salud, asegurar la calidad del producto o del servicio prestado y el cumplimiento de los requisitos ergonómicos y ambientales establecidos.
Sumario
Estudios de Organización del Trabajo
Los Estudios de Organización del Trabajo se basan en los principios siguientes: a) Integralidad, al considerar todos los recursos humanos, materiales y financieros con que cuenta la entidad; b) Sistematicidad, en la búsqueda permanente de las reservas de productividad y de la elevación de la eficiencia en cada uno de los procesos que realiza la entidad; y c) Participación activa de los trabajadores en el diseño de las medidas y su control aportando sus experiencias y sugerencias.
La Organización del Trabajo exige una labor sistemática y permanente de estudio y análisis de las distintas actividades del proceso de producción o servicios, para su perfeccionamiento, aún cuando se hayan obtenido resultados superiores, por lo que cada entidad tiene que elaborar y aplicar una estrategia que conciba la detección de los problemas existentes, identificar las reservas, las soluciones e instrumentar los planes de acción correspondientes para perfeccionar los procesos de trabajo. La prioridad para la realización de los estudios está condicionada al plan de producción y de servicios de la entidad laboral con la máxima productividad, calidad y menor costo.
Los estudios de organización del trabajo, se realizan por: a) modificación de las condiciones técnicas y organizativas del proceso de producción o servicio, debido a cambios organizacionales, de las materias primas, en la tecnología, y en las condiciones de trabajo, entre otros; b) establecimiento de sistemas de pago por rendimiento; c) la modificación del plan de producción o servicios; y d) la identificación y búsqueda de las reservas de productividad y la elevación de la eficiencia en el trabajo.
Los Estudios de Organización del Trabajo se realizan con la participación activa de los trabajadores a quienes se les incentiva para que aporten sus conocimientos y experiencias de cómo organizar mejor el trabajo. Las entidades aplican métodos participativos en correspondencia con las características de cada colectivo laboral.
Plantillas
Las plantillas deben contribuir a la utilización racional de la fuerza de trabajo, constituyen la base para la planificación de los recursos materiales y financieros necesarios y deben propiciar el incremento de la productividad y la reducción de gastos.
Plantilla de cargos Plantilla de cargos: es el documento que contiene la relación de los cargos, la cantidad de plazas por cada uno, categoría ocupacional, nivel de preparación y grupo de la escala, que requiere una entidad para cumplir el plan anual de producción, servicios o de actividades fundamentales.
La plantilla de cargos se desglosa, en dependencia de las actividades que se cumplen en la entidad, en:
- Plantilla de producción, servicios o de actividades fundamentales: contiene la relación de cargos, cantidad de plazas por cada uno, categoría ocupacional y grupos de la escala correspondientes a los trabajadores que ejecutan la producción principal o los servicios que caracterizan la actividad fundamental de las organizaciones superiores de dirección empresarial, empresas estatales y unidades presupuestadas y las referidas al aseguramiento técnico–productivo de éstas.
- Plantilla de regulación, control y apoyo: contiene la relación de los cargos, la cantidad de plazas por cada uno, categoría ocupacional y grupos de la escala correspondientes a los trabajadores de la estructura y niveles intermedios de dirección de las organizaciones superiores de dirección empresarial, empresas estatales y unidades presupuestadas, tales como unidades administrativas, fábricas, brigadas constructoras u otros, los cuales llevan aparejados funciones de dirección; así como los vinculados a la actividad de apoyo.
- Plantilla de personal: contiene la relación nominal de los trabajadores que ocupan las plazas que aparecen en los componentes de la plantilla de cargos de una entidad.
En la composición de la plantilla se asegura que como mínimo el 80% de los trabajadores de las organizaciones superiores de dirección empresarial, empresas estatales y unidades presupuestadas estén vinculados directamente a la producción, servicios o actividad fundamental.
Para el sistema empresarial es requisito que la plantilla no implique un deterioro, con respecto al plan y a igual período del año anterior, del gasto de salario por peso de valor agregado y en el presupuestado no incremente el fondo de salarios, por lo que en el momento de la aprobación es imprescindible evaluar estos indicadores.
Para cada uno de los cargos que integran la plantilla se definen las funciones que corresponde realizar a cada trabajador, considerando como tales las que aparecen en los calificadores de cargos y otras que se requieran para completar la carga de trabajo dentro de la jornada laboral.
Categorías ocupacionales
Las categorías ocupacionales son las de: cuadros, técnicos, operarios, trabajadores de servicios y trabajadores administrativos.
La categoría ocupacional de cuadros está integrada por: directivos superiores, directivos y ejecutivos, en correspondencia con la categorización de los cuadros.
Organización del salario
La organización del salario está dirigida a llevar a cabo el pago por la calidad y cantidad del trabajo ejecutado, de forma tal que estén mejor retribuido el trabajo eficiente y de mejor calidad. El nivel de los salarios depende de la complejidad y responsabilidad del trabajo realizado, del rendimiento, del tiempo laborado, de las condiciones en que se realiza el trabajo y de sus resultados, así como de otros pagos adicionales autorizados.
Los principios que rigen la política salarial del presente Reglamento son: a) remunerar el trabajo conforme con su calidad y cantidad; b) estimular la productividad, la eficiencia laboral y los aportes al Estado; c) estimular la calificación y la superación profesional; d) propiciar que a igual trabajo corresponda igual salario.
Salario Se considera salario la parte del producto nacional que se distribuye a los trabajadores de forma individual, atendiendo a la cantidad y calidad del trabajo aportado, según las condiciones económicas de cada momento histórico. Comprende lo percibido por el trabajador, por rendimiento, unidad de tiempo, pagos adicionales, trabajo extraordinario, laborar en día de conmemoración nacional y feriados y vacaciones anuales pagadas.
El salario básico es la remuneración que comprende la tarifa de la escala salarial, más los pagos adicionales establecidos legalmente, y se utiliza en los casos previstos en la legislación.
El salario promedio expresa el salario que como promedio recibe el trabajador durante un periodo de tiempo establecido y se determina dividiendo el salario devengado por todos los conceptos durante los 6 meses precedentes entre el período de tiempo laborado. El salario promedio se paga en las situaciones previstas en la ley.
Sistema Salarial El sistema salarial, para garantizar el pago sobre la base del principio de distribución socialista, tiene como elementos fundamentales los siguientes: a) escala de complejidad: establece los diferentes grados de complejidad de los trabajos, adecuados a las características actuales y perspectivas de la economía; b) calificadores de ocupaciones y cargos: define la denominación, contenido de trabajo, los requisitos para ocuparlos y el grupo de escala de complejidad que le corresponde; c) tarifas salariales: expresan la cantidad de dinero, en moneda nacional de curso legal, definida para cada grupo de complejidad de la escala. d) pagos adicionales: pagos por trabajar en determinadas condiciones o puestos de trabajo y otros factores extracalificatorios; e) forma y sistema de pago: determina la cuantía del salario individual, en dependencia del rendimiento, tiempo trabajado y la calidad de la producción de los servicios.
Los calificadores integran los cargos y ocupaciones de las categorías ocupacionales de operarios, trabajadores administrativos, trabajadores de servicios y técnicos y se clasifican en:
a) comunes: incluye cargos y ocupaciones empleados en todas las entidades; b) de rama o actividad: incluye los cargos y ocupaciones de una rama o actividad específica y pueden ser empleados por otro organismo que la posea. c) propios de organismos: incluye los cargos y ocupaciones, que sólo emplean las entidades del organismo al que pertenece el calificador.
Los calificadores de ocupaciones y cargos son propuestos por los órganos, organismos y entidades nacionales y son aprobados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Los pagos adicionales son aprobados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a propuesta de los jefes de los órganos, organismos y entidades nacionales, oído el parecer del sindicato nacional correspondiente y se expresan en cuantías fijas.
Los pagos por condiciones laborales anormales son aprobados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a partir de la determinación de la existencia de riesgos que afectan la integridad de los trabajadores y que puedan provocar enfermedades profesionales o accidentes de trabajo y que no son posibles minimizar, mediante la aplicación de medidas técnicas u organizativas, o ambas; lo cual debe ser rigurosamente avalado por el organismo o entidad nacional que lo solicite.
La cuantía del pago por condiciones laborales anormales está en dependencia del grado de influencia de los factores a que se refiere el Artículo anterior, y del grupo de condiciones laborales anormales que corresponda.
Formas y sistemas de pagos Las formas de pago son las vías para remunerar el trabajo en función de su naturaleza y de su medición.
Los sistemas de pagos son las modalidades de la forma de pago que se adoptan en correspondencia con las características técnica- organizativas y la naturaleza del trabajo.
Las formas y sistemas de pago se establecen en dependencia de las condiciones técnico- organizativas del proceso laboral, de las características de la producción y los servicios y de las posibilidades de medición de los gastos de trabajo, así como de sus resultados. Las formas de pago son:
a) por rendimiento; b) a tiempo.
El pago por rendimiento tiene como objetivos principales incrementar la productividad, disminuir los gastos y costos, elevar el índice de utilización de los equipos y los niveles de producción o servicios con la calidad requerida, obtener las utilidades previstas en el plan, cumplir los aportes y aumentar el aprovechamiento de la jornada laboral.
En la forma de pago por rendimiento se utilizan sistemas de pago a destajo o vinculados a indicadores generales y de eficiencia o indicadores específicos y sus cuantías constituyen salario a todos los efectos.
El sistema de pago a destajo relaciona el salario con normas que expresan los gastos de trabajo para su realización y se aplica cuando se requiere obtener como resultado una tarea u operación, o conjunto de tareas u operaciones.
Las normas y normativas de trabajo expresan los gastos de trabajo vivo necesario para realizar una actividad laboral y precisan el deber social de cada trabajador que labora en determinadas condiciones técnico organizativas, con la calificación requerida y que ejecute su labor con habilidad e intensidad medias. La normación debe contribuir al incremento de la productividad del trabajo y la eficiencia laboral, elementos fundamentales para la planificación y desarrollo de la economía socialista.
En la elaboración de las normas y normativas de trabajo es imprescindible tener en cuenta el estado de los equipos y herramientas, las características de las materias primas y materiales, el abastecimiento técnico-material, el nivel de organización del trabajo, la observancia de las normas y reglas de protección e higiene del trabajo y demás condiciones técnico-organizativas existentes o de posible creación en cada caso, y que pueden incidir en las mismas.
Las normas y normativas de trabajo son de obligatoria utilización en las entidades laborales estatales, para garantizar la organización del trabajo, la planificación de la producción, el número de trabajadores y su estimulación moral y material.
El sistema de pago a destajo comprende las siguientes modalidades: a) destajo Individual b) destajo Colectivo c) pago por Acuerdo d) destajo Indirecto e) sistema 1x1 f) destajo Progresivo.
La aplicación del sistema de pago a destajo requiere de la organización y normación del trabajo y del control de la calidad de la producción o de los servicios prestados, del tiempo de trabajo y de las normas de consumo material.
El destajo individual se basa en la medición de los resultados del trabajo de cada trabajador, y se concreta a través de una tasa salarial que se establece dividiendo el salario entre la norma de rendimiento o multiplicando el salario por la norma de tiempo, en ambos casos, expresados en la misma unidad de tiempo.
El destajo colectivo relaciona el salario de un grupo de trabajadores con el volumen de trabajo a cumplir por ellos (cantidad de producción o servicios) y se concreta en una tasa a destajo colectiva que se calcula utilizando los salarios y las normas de rendimiento o de tiempo.
La modalidad de pago por acuerdo se emplea para retribuir el cumplimiento de trabajos que constituyen la tarea acordada y cuyo monto de salario se determina sobre la base de normas de rendimiento o de tiempo y el salario correspondiente a cada tipo de trabajo comprendido en la tarea.
En la modalidad de pago a destajo indirecto el salario del trabajador está en dependencia de los resultados del trabajo de otros trabajadores que él atiende. El salario a formar se expresa sobre la base de una tasa salarial resultante de dividir la tasa salarial de la ocupación o cargo del trabajador o de los trabajadores que atienden a otros directamente vinculados a la producción o los servicios, entre las normas de rendimiento o de servicio establecida para estos últimos; también puede aplicarse en base al por ciento de cumplimiento de la tarea de los trabajadores que atiende.
En la modalidad 1x1 el salario está en dependencia directa del cumplimiento del plan o tarea de producción o servicio y se emplea al no estar establecidas las normas, pero sí los planes o tareas a cumplir. El salario se determina tomando en cuenta los por cientos de cumplimiento y el salario.
La modalidad de pago a destajo progresivo se utiliza en los casos que se aplican normas de rendimiento o de tiempo muy tensas y resulta necesario lograr altos incrementos de la producción o los servicios. El salario a formar se establece en base a tasas salariales, las que se incrementan a partir de un nivel determinado, en cuyo caso el por ciento de incremento de la producción o de los servicios debe ser superior al por ciento de incremento de las tasas salariales.
Los sistemas de pago pueden ser modificados siempre que sea necesario, como resultado de una evaluación de las nuevas condiciones técnicas, económicas y organizativas.
Los trabajadores, en su entidad laboral, no pueden estar abarcados simultáneamente en más de un sistema de pago.
Los trabajadores que en la misma entidad laboral, realizan actividades diferentes en distintos periodos de tiempo, deben estar abarcados en el sistema de pago específico para cada periodo o actividad, incluyendo los contratados por tiempo determinado en la misma entidad donde laboran.
La forma de pago por los resultados se aplica prioritariamente en el sistema empresarial, garantizando las condiciones requeridas para su implantación.
Esta forma de pago constituye la manera única de retribución del trabajo en las empresas u organización superior de dirección que aplican el Sistema de Dirección y Gestión Empresarial. Sólo en situaciones excepcionales de sequía, ciclones, desastres naturales y otros acontecimientos, se puede utilizar en estas entidades la forma de pago a tiempo, la que es siempre aprobada por el Grupo Gubernamental para el Perfeccionamiento Empresarial.
Los sistemas de pago por los resultados son variados y dependen, en lo fundamental, de las características de la actividad laboral que realiza el trabajador. Teniendo en cuenta lo anterior, existen cuantos sistemas de pago son necesarios en una empresa o entidad laboral, en los que sus indicadores tienen que estar referidos al trabajo que se realiza y que el trabajador con su labor, pueda influir en los resultados que se obtienen. Para la aprobación y aplicación de los sistemas de pago por los resultados, se tiene en cuenta los principios siguientes:
a) se aplica como resultado de la implantación de estudios de organización del trabajo, la producción y los servicios.
b) el salario formado por cualquiera de los sistemas de pago por los resultados debe devengarse por el trabajador contra período vencido y lo más próximo a la fecha de cumplimiento de los indicadores que se evalúan, de manera que identifique lo percibido en salario con los resultados obtenidos en el período que se analiza.
c) no se puede aprobar en ningún caso pagos con carácter retroactivo por la recuperación de los niveles planificados correspondientes a períodos vencidos que se hayan incumplido.
d) garantizar la aplicación y cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
e) los sistemas de pago deben ser modificados cuando como resultado de una evaluación se concluye que cambiaron las condiciones técnicas, organizativas y económicas, para las que fueron aprobados.
f) se financian de los ingresos de la empresa. En el caso de las unidades presupuestadas se financian por el presupuesto de salario aprobado.
g) el pago por los resultados se materializa por el comportamiento real de los indicadores establecidos en cada sistema de pago.
h) debe garantizarse la exactitud de la medición de los resultados obtenidos, así como que la contabilidad refleje fielmente los hechos económicos de la entidad.
i) garantizar el pago del salario en la fecha de pago definida.
j) deben lograr beneficios justos para los trabajadores, para la entidad laboral y para el Estado, con una relación positiva costo-beneficio, por lo que no puede deteriorar el gasto de salario por peso de valor agregado, el gasto total por peso de ingresos total, el gasto total por peso de ventas, relación salario medio productividad u otros indicadores de eficiencia que caracterizan específicamente la actividad y que se precisan como parte del sistema de pago, ejecutándose la retribución hasta el límite en que no se produzca el deterioro del indicador seleccionado.
k) los sistemas de pago deben concebirse a partir de que se cumplan los indicadores formadores y condicionantes, por lo general, al 100% de cumplimiento, como mínimo.
La forma de pago a tiempo establece que el salario se devenga en función del tiempo trabajado y se aplica fundamentalmente en las unidades presupuestadas.
En las empresas se emplea cuando no resulta posible aplicar un sistema de pago por rendimiento, o no son medibles los gastos de trabajo, o siéndolo, no es aconsejable su utilización dadas las características del proceso productivo o de servicios.
Al determinar la magnitud del tiempo laborado con el objetivo de calcular la remuneración de los trabajadores que devengan su salario mediante la forma de pago a tiempo, se toman en cuenta, además de las ausencias por motivo de infracciones del horario establecido, entendiéndose por ello, a los efectos de lo que por la presente se dispone, las impuntualidades al comienzo de la labor y en la hora de entrada de almuerzo o comida, las salidas antes de concluir el trabajo, así como otras ausencias al puesto de trabajo durante la jornada laboral.
Para la aplicación de la forma de pago a tiempo se emplean los siguientes sistemas de pago: a) Tarifa Horaria b) Jornal Diario c) Sueldo Mensual
En el sistema de pago por tarifa horaria, la magnitud del salario se determina mediante la multiplicación del tiempo realmente trabajado, una vez deducidas las horas perdidas a causa de ausencias, interrupciones e infracciones del horario de trabajo, por el salario básico expresado en horas.
En el sistema de pago por jornal diario la magnitud del salario se determina multiplicando el salario básico expresado en horas por la jornada diaria establecida.
El sistema de pago a sueldo mensual consiste en el salario básico, al que se le deduce el producto de multiplicar las horas dejadas de laborar por ausencias, interrupciones e infracciones del horario, por el cociente que resulte de dividir el salario básico entre 190,6 horas o por el promedio mensual de las horas de trabajo oficialmente establecidas.
A los efectos de uniformar el método de cómputo para la determinación de las deducciones por ausencias al trabajo, el tiempo dejado de laborar por motivos de infracciones del horario de trabajo establecido se acumula durante el mes. Las fracciones de hasta 30 minutos del acumulado obtenido, no se toman en consideración y las que excedan de 30 minutos se computan como una hora.
Las administraciones de las entidades están en la obligación de pagar a sus trabajadores los salarios que les correspondan de acuerdo al cargo que desempeñen, el sistema de pago aplicado, los pagos adicionales establecidos y el plus salarial si lo hubiere, así como el correspondiente al trabajo extraordinario, días de conmemoración nacional y feriados y las vacaciones anuales.
En correspondencia con lo anterior, las administraciones controlan el tiempo laborado por sus trabajadores para el pago de los salarios, la determinación del cumplimiento de las normas de trabajo, el acumulado de las vacaciones y los restantes derechos y obligaciones de la legislación laboral y de seguridad social.
El pago de los días de conmemoración nacional y feriados se realiza según lo dispuesto en la legislación vigente.
El trabajo extraordinario puede adoptar la forma de doble turno, de horas extras o de habilitación como laborables de los días de descanso semanal y es retribuido o compensado en tiempo siempre que el trabajador que lo realice esté vinculado al proceso de producción o servicios.
El salario se paga por el trabajo realizado, estando prohibido adelantarlo por cualquier causa, incluyendo el fin de año.
El salario se paga a los trabajadores en moneda nacional de curso legal al menos una vez al mes, en la fecha que la administración acuerde con el sindicato. Cuando la ley autorice que tengan plazos de pago diferentes, alguno de sus elementos móviles, se está a lo que las partes en el contrato de trabajo o Convenio Colectivo de Trabajo acuerdan.
Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador, cumple sus obligaciones laborales de producción o prestación de servicios, cuya duración normal es de ocho horas diarias y cuarenta y cuatro horas semanales promedio.
Las jornadas de trabajo de duración diferente a la normal, a que se refiere el artículo anterior, se aplican mediante resolución o escrito del jefe de la entidad laboral, o en quien este delegue, previo acuerdo con la organización sindical correspondiente. Cuando las jornadas diferentes se autorizan para actividades laborales, cargos u ocupaciones, se inscriben en el Convenio Colectivo de Trabajo.
Horario de trabajo
El horario de trabajo es una medida organizativa adoptada para dar cumplimiento a la jornada de trabajo que corresponde y expresa las horas de comienzo y terminación del trabajo, así como las pausas para el almuerzo o la comida, según sea el caso. En una entidad laboral pueden existir varios horarios de trabajo para áreas, departamentos o puestos en correspondencia con los requerimientos técnicos, tecnológicos u organizativos de la producción o los servicios, así como en los casos que están legalmente autorizadas las jornadas de trabajo diferentes, para determinadas actividades o trabajadores.
Los horarios de trabajo no establecidos centralizadamente al amparo del Artículo 71 del Código de Trabajo, son aprobados por el jefe de la entidad, previa autorización del nivel administrativo superior a ésta, con la participación de la organización sindical. Los horarios de trabajo se inscriben en el Convenio Colectivo de Trabajo.
Los horarios de prestación de los servicios, se establecen para satisfacer las necesidades de la población y de los trabajadores en general, de manera que estos puedan acceder a dichos servicios sin afectar el cumplimiento de la jornada laboral.
Los horarios de servicios y los días que estos se prestan, incluyendo los sábados que corresponde, son determinados por el nivel administrativo superior a la entidad laboral de que se trata, con la participación de la organización sindical correspondiente.
