Teoría de la motivación
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La motivación se ha conceptualizado sobre disímiles formas. A continuación se expondrán siete teorías sobre la motivación en el trabajo.
Tal cantidad de diferentes perspectivas teóricas podría considerarse un testimonio implícito de la complejidad. Mc Cromick e Inglen (1980) manifestaron tantas orientaciones son “una bendición y una maldición”. Una bendición en tanto amplia su comprensión y una maldición por que hacen que la probabilidad de tener una teoría unificada y sencilla, sea bastante remota. Sería inútil determinar qué teoría sería la correcta; todas ellas tienen puntos fuertes y débiles. Por tanto la comprensión de las teorías y de su soporte empírico puede ayudar a diseñar la política de personal y de trabajo que estimularán las conductas deseables.
Teoría de la jerarquía de necesidades:
Una de las principales teorías de la motivación fue la desarrollada por Abraham Maslow y es la denominada Teoría de la jerarquía de necesidades.
De acuerdo con Maslow (1954-1970), la fuente de motivación son ciertas necesidades. Las necesidades son biológicas o instintivas; caracterizan a los humanos en general y tienen una base genética. En muchas ocasiones influyen sobre la conducta de forma inconsciente. La razón de que las personas se comporten como lo hacen está en el proceso de satisfacción de dichas necesidades, ya no domina la conducta y surge una nueva necesidad en el lugar de la otra. Es decir, nunca finaliza la satisfacción de las necesidades.
Maslow en su teoría habla de cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de autonomía y de autorrealización.
Las necesidades fisiológicas son las más básicas. Su satisfacción es necesaria para la supervivencia, incluye la necesidad de respirar, de beber y comer.
Las necesidades de seguridad incluye la exención de amenazas, de peligros y de privaciones: es decir, implican la autoconservación.
Las necesidades sociales incluyen el deseo de afiliación, de pertenencia y de compañerismo, hacen referencia a la habilidad del sujeto para vivir en armonía con los demás.
La necesidad de autoestima incluye la auto-confianza, el reconocimiento, el aprecio y el respeto por parte de los compañeros. La satisfacción de estas necesidades conllevan un sentimiento de idoneidad; su frustración provoca sentimientos de inferioridad y de indefensión.
Y por último la necesidad de autorrealización, la que más se conoce y menos se comprende de todo el esquema de Maslow. La autorrealización hace referencia al desarrollo de todo el potencial de uno mismo; con las palabras de Maslow; “convertirse cada vez más en, lo que uno es, llegar ha hacer todo lo que uno es capaz de ser”
Todas estas necesidades están ordenadas jerárquicamente. En la base están las necesidades fisiológicas, que son las primeras que han de satisfacerse. Las necesidades se satisfacen de forma continua.
Las demás necesidades se sitúan por orden, culminando con la necesidad más elevada que es la autorrealización. A las necesidades fisiológicas y de seguridad se le consideran necesidades básicas; mientras que las necesidades sociales, de autoestima y autorrealización, se les considera necesidades de orden superior.
La teoría de Maslow tiene varias implicaciones para la motivación laboral.
Cuando el sueldo y la seguridad son escasos, los trabajadores se fijarán en aquellos aspectos del trabajo que son necesarios para la satisfacción de sus necesidades básicas. A medidas que vayan mejorando las condiciones, se irá haciendo más importante la conducta de los superiores y su relación con los sujetos. Finalmente, si el ambiente mejora mucho, disminuye el papel del supervisor y resurge la naturaleza el trabajo. Sin embargo, en esta acción el trabajo es importante para la autorrealización y no para la satisfacción de las necesidades básicas.
La teoría también predice que según vayan ascendiendo las personas en la jerarquía de dirección, estarán cada vez más motivados por las necesidades de orden superior, por tanto, los directivos de distintos niveles deberían ser tratados de diferentes formas. Además, se puede que los trabajadores siempre quieren más; la organización nunca puede darles lo suficientes en términos de desarrollo y crecimiento personal. Forma parte de la misma naturaleza y de la necesidad de autorrealización, que una vez activada y satisfecha, estimule un deseo incluso mayor de satisfacción. Es por lo tanto, una continua fuente de motivación (Miner, 1980).
Teoría ERG
Aldelfer (1969,1972) propuso la segunda teoría más importante basada en las necesidades. Se llama teoría ERG y define que hay tres tipos de necesidades: de existencia, de relación y de crecimiento (desarrollo), que Aldelfer las definió de la siguiente forma:
1. Necesidades de existencia: son materiales y se satisfacen mediante factores ambientales como son: el alimento, el agua, el suelo, beneficios complementarios y las condiciones laborales.
2. Necesidades de relación: implican la relación conos “otros significativos, como son: los compañeros, los superiores, los subordinados, la familia y los amigos”.
3. Necesidades de crecimiento: estas hacen referencia al seseo de alcanzar el propio desarrollo personal. Se satisfacen cuando se desarrolla cualquier habilidad y capacidad que sea importante para la persona.
Aldelfer propuso la teoría ERG en respuesta a las deficiencias de la teoría de Maslow. Sus variables. Sus variables teóricas también incluyen mediaciones específicas. La teoría de Adelfer difiere de la de Maslow en tres grandes dimensiones:
1. Aldelfer propuso tres categorías de necesidades a diferencia de Maslow que propuso cinco. La correspondencia entre ellas se muestra a continuación.
2. Aldelfer ordenó sus necesidades a lo largo de un continuo como algo opuesto a una jerarquía. El continuo, como se observará a continuación, es la concreción: así, las necesidades de existencia son las más concretas y las necesidades de crecimiento son las más abstractas.
3. Según Maslow, una persona sólo asciende por jerarquía de necesidades (satisfacción progresiva). Aldelfer, por el contrario, prevé un movimiento hacia delante y hacia atrás a lo largo del camino. Al movimiento hacia la satisfacción de las necesidades de crecimiento y relación, Aldelfer también le llamó satisfacción progresiva. Sin embargo, hacia el movimiento hacia atrás para la satisfacción de las necesidades más concretas le denominaba frustración regresiva. Lo que Aldelfer quería decir es que si una persona se frustraba al satisfacer las necesidades superiores, retrocedería hacia la satisfacción de las necesidades inferiores.
Estas dos teorías también difieren en cuanto a la satisfacción de las necesidades, sobre todo, respecto a las propiedades motivacionales de las necesidades insatisfechas. Según Maslow, cuando menos satisfechas estuvieran las necesidades sociales, por poner un ejemplo, más se desearían. Para Aldelfer, cuanto menos satisfagan las necesidades de relación, más se destacan las necesidades de existencia. Para las necesidades, de crecimiento se mantiene la misma relación: si no están satisfechas, serán suplantadas por las necesidades de relación. Aquí aparece de nuevo el concepto de frustración regresiva, que permite que una persona busque satisfacción de las necesidades más concretas si no están satisfechas las necesidades más abstractas.
Teoría de la equidad
Adams (1965) propuso una teoría de la motivación de los trabajadores basada en el principio de la comparación social. La fuerza del deseo de trabajar de una persona depende de las comparaciones con los esfuerzos de otras personas. Adams ha sugerido que la motivación tiene un origen social en vez de biológico.
La teoría del equilibrio tiene cuatro partes principales:
- . Puesto que se trata de una teoría basada en la percepción, el sujeto se percibe a sí mismo en comparación con los demás. La persona que percibe se denomina persona.
- . Se supone que la persona se compara así misma con otras personas. A estas otras personas se les llaman otros.
- . Todas las ventajas que la persona aporta al trabajo, constituyen el tercer componente. En su conjunto estas ventajas son conocidas como entradas. Las entradas pueden incluir la formación de la persona, su inteligencia, experiencia, habilidades, nivel de esfuerzo, salud, entre otras. Es decir, cualquier cosa que la persona aporte al trabajo y que se considere valiosa o e importancia para el mismo.
- . Todos los beneficios que la persona obtenga del trabajo son el cuarto componente, y de la forma global se les conoce como salidas. Las salidas pueden incluir el salario, las condiciones de trabajo, los símbolos de estatus, los beneficios derivados de la antigüedad, entre otros. Es decir, son aquellos factores que las personas considera que se derivan del empleo.
La teoría afirma que la persona establece una relación entre sus entradas y salidas y las compara con las percepciones acerca de la relación entrada/salida de los otros. Adams piensa que las personas pueden cuantificar tanto sus entradas y salidas en una escala.
La igualdad de las proporciones tal y como la percibe la persona representa la equidad (literalmente justicia)
Cuando la persona percibe que la proporción es diferente a la del otro según Adams esta situación representaría una inequidad o injusticia, puesto que la persona percibe que el otro está sacando más que ella del trabajo, aún cuando los dos están contribuyendo con el mismo número de entradas.
De acuerdo con Adams los sentimientos de injusticia provocan una tensión que llegará a motivar las personas para reducirlas. Cuando mayor será la injusticia entre la persona y el otro mayor será la tensión y mayor la motivación para reducirla. Por tanto para Adams, la fuente de motivación son los sentimientos de tensión provocados por la percepción de una injusticia.
Los sentimientos de injusticia son necesarios para la motivación porque si la persona percibe que está en una posición justa respecto al otro, no se motivará.
Adams Hablaba de dos tipos de injusticia:
- . El mal pago: Se refiere a que la persona considera que su trabajo obtiene menos salidas que el otro, cuando ambos están contribuyendo con las mismas entradas.
- . Pago excesivo: Se refiere a que la persona considera que en su trabajo está obteniendo más salidas que el otro, cuando ambos contribuyen con unas entradas comparables.
Teniendo en cuenta las dos tipos de injusticia se propusieron cuatro tipos de hipótesis acerca de como reducirían la persona los sentimientos de injusticia:
- Pago excesivo-por horas: Los sujetos tratarían de reducir la injusticia provocada por el pago excesivo trabajando más duro o esforzándose más. Al aumentar sus entradas (nivel de esfuerzo), reducirían los sentimientos de injusticia. Se predijo que el incremento de esfuerzo se traduciría en un aumento de la cantidad y calidad de la producción.
- Pago excesivo-por unidades: Para reducir los sentimientos de injusticia, los sujetos trabajarían más como un medio de incrementar sus entradas. Sin embargo, si el incremento del esfuerzo conllevaba más cantidad de salida, el sentido de injusticia se vería aumentado. Por tanto, los sujetos que estuvieran en estas condiciones producirían menos objetos, pero estos serían de mejor calidad que los de antes.
- Mal pago-por horas. Los sujetos se esforzarían menos para acomodarse a la disminución de salidas. Esto resultaría en un decresimiento de la cantidad y calidad.
- Mal pago-por unidades. Para compensar la pérdida del salario, los sujetos producirían más objetos, pero de una calidad notablemente inferior.
Fuente
A. H. Maslow, Motivavation and Personality, 2nd ed. (New Tork: Harper & Row, 1970).
Colectivo de Autores. Selección de Lecturas de Psicología Organizacional II. Editorial Felix Varela
