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Armanditocuba Concepto: CONSIDERACIONES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

CONSIDERACIONES

Se pretende contribuir al perfeccionamiento de la evaluación del desempeño profesional del docente que está orientado a mejorar la calidad de la educación como tutor. En la medida en que su propósito es mejorar la formación y docencia, debe afectar a todos los maestros y profesores, ofreciendo al mismo tiempo, espacio para quienes busquen aspiraciones más altas de desempeño. Siendo un sistema, tiene componentes que deben funcionar articuladamente: una organización conductora del proceso, evaluadores entrenados para la tarea de evaluar y un conjunto diverso de procedimientos de evaluación que permitan conocer los distintos aspectos del trabajo docente educativo. Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas; desde que el hombre dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse. La evaluación del desempeño docente se ha convertido en un tema prioritario de las políticas referidas a docentes en muchos países, particularmente en aquellos del mundo desarrollado. Esto se explica por varias razones, algunas de las cuales se relacionan directamente con la necesidad de mejorar los resultados de aprendizaje del sistema educativo y el supuesto que los maestros tienen un rol decisivo en el logro de estos resultados.

Algunas consideraciones en América Latina

En América Latina muchos agentes educativos consideran que para que se generen necesidades de autoperfeccionamiento continuo de su gestión en el personal docente, resulta imprescindible que este se someta consciente y periódicamente a un proceso de evaluación de su desempeño. Otros actores educativos, sin embargo, obstaculizan todo esfuerzo porque se instauren políticas de este tipo en sus sistemas educativos, a partir de posiciones básicamente gremiales que, tratando de “proteger al docente”, olvidan el derecho de los alumnos a recibir una educación cualitativamente superior e incluso no reflexionan en el derecho que tienen los docentes a recibir acciones de asesoramiento y control que contribuyan al mejoramiento de su trabajo.

Objetivo de la evaluación

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el docente lleva a cabo su labor en el puesto. La evaluación del desempeño profesional del docente no debe verse como una estrategia de vigilancia jerárquica que controla las actividades de los profesores, sino como una forma de fomentar y favorecer el perfeccionamiento del profesorado, como una manera de identificar las cualidades que conforman a un buen profesor para, a partir de ahí, generar políticas educativas que coadyuven a su generalización. Por esa razón se hace necesario un sistema de evaluación que haga justo y racional ese proceso y que permita valorar su desempeño con objetividad, profundidad, e imparcialidad.

Señalamientos de algunos autores

Varios autores señalan que la evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, las direcciones de los centros puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones, trabajo con las individualidades, estimulaciones y otras acciones que si bien nuestro modelo educativo lo promueve es necesario potenciar y promover. Al realizar una amplia consulta sobre este tema existen pocas definiciones claras y específicas de este concepto, nos llamó la atención por su contenido y ajuste al objeto de investigación la elaborada por el Dr.C. Héctor Valdés, la cual es asumida. La evaluación del desempeño profesional del docente es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad. De la definición anterior se infiere que evaluar es proceder a conocer una realidad pasada, en su máxima extensión, destacando los conflictos en las condiciones y acciones realizadas, avanzando hipótesis de mejora y sobre todo, a partir del conjunto de datos e informes más fundamentados, con la máxima intervención de los participantes, emitir un juicio sobre la amplitud, evolución y complejidad de la tarea. En la definición anterior se proporciona una clave para la determinación de las dimensiones que debe comprender la operacionalización de la variable “desempeño profesional del docente”, y por lo tanto resulta muy útil para la construcción de una definición operacional del referido concepto.

Ventajas de la evaluación del desempeño

· Favorece la realización del diagnóstico, el pronóstico y la intervención. · Mejora el desempeño mediante la retroalimentación. · Potencia las decisiones de ubicación: las promociones, trabajo con la Reserva Especial Pedagógica y el seguimiento a la política de cuadros. · Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. · Determina errores en el diseño del puesto y por ende en las funciones. · Ayuda a determinar quienes merecen ser reconocidos, estimulados. · Favorece la determinación de errores en el diseño de puestos. · Detecta errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. · Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

==Preparación de las evaluaciones del desempeño.==

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el docente lleva a cabo su labor en el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto.

Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño

· Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. · Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. · Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: 1. Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. 2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del evaluado. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del evaluado puede servir para disminuir este efecto. 3. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. 4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al evaluado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que le produce. 5. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

Métodos para reducir las distorsiones

cuando es necesario el empleo de métodos subjetivos para la medición del desempeño, los especialistas en personal pueden reducir las posibilidades de distorsión mediante capacitación, retroalimentación y una selección adecuada de técnicas de evaluación, además apoyarse en la consulta a otros técnicos y personal que conozca de la labor del evaluado. El análisis anterior nos sitúa en la necesidad de precisar que funciones debiera cumplir un proceso de evaluación de desempeño profesional de docentes tutores y adjuntos.

Se debe cumplir las siguientes funciones

· Función de diagnóstico: La evaluación debe caracterizar el desempeño del maestro en un período determinado, debe constituirse en síntesis de sus principales aciertos y desaciertos, de modo que le sirva a los directivos, al los jefes de colectivos y a él mismo, de guía para la derivación de acciones de capacitación y superación que coadyuven a la erradicación de las imperfecciones. · Función instructiva: El proceso de evaluación en sí mismo debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño del docente. Por lo tanto los actores involucrados en dicho proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral. · Función educativa: Existe una importante relación entre los resultados de la evaluación profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. A partir de que este conoce con precisión como es percibido su trabajo por maestros, padres, alumnos y directivos del centro escolar, puede trazarse una estrategia para erradicar las insuficiencias a él señaladas. · Función desarrolladora: Esta función se cumple principalmente cuando como resultado del proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y consecuentemente la relación interpsíquica pasa a ser intrapsíquica, es decir el docente se torna capaz de autoevaluar crítica y permanentemente su desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y conduce entonces de manera mas consciente su trabajo, sabe y comprende mucho mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y se desata, a partir de sus insatisfacciones consigo mismo, una incontenible necesidad de autoperfeccionamiento. El carácter desarrollador de la evaluación del maestro se cumple también cuando la misma contiene juicios sobre lo que debe lograr el docente para perfeccionar su trabajo futuro, sus características personales y para mejorar sus resultados.

Precisiones a tener en cuenta

Una de las precisiones esenciales que deben hacerse como parte del proceso de construcción de un sistema de evaluación del desempeño de los docentes, es la de sus fines, pues sin dudas esta es una condición necesaria, aunque no suficiente para alcanzarlos. Por otra parte, al analizar los principales factores que inciden en el desempeño de un profesional, se puede afirmar que el mismo está condicionado por el nivel de formación científico-técnica, expresado en el dominio de la teoría y la metodología de la ciencia. La actualización, amplitud y profundidad de los conocimientos y el desarrollo de habilidades técnico profesionales, en lo que tiene una acción directa en el conocimiento de los métodos de la ciencia. Además, los resultados del desempeño de un profesional en el desarrollo de la actividad laboral, no está condicionado sólo por su formación científico-técnica, sino que también intervienen sus características personales, el sentido de la vida, sus principales motivaciones, intereses, aptitudes, actitudes y su integridad personal, en la cual se incluyen un conjunto de cualidades personales tales como: honestidad, modestia y sinceridad. Debe señalarse que este profesional se encuentra insertado en un determinado medio social que puede facilitar o entorpecer el desarrollo de su actividad. Fines de la evaluación del desempeño del docente. Existe un cierto consenso en considerar que el principal objetivo de la evaluación docente es determinar las cualidades profesionales, la preparación y el rendimiento del educador. En la aplicación práctica de sistemas de evaluación del desempeño de los maestros y en la literatura que trata este importante tema, podemos identificar varios posibles fines de este tipo de evaluación.

Posibles fines que figuran

Mejoramiento de la escuela y de la enseñanza en el aula. Los profesores son importantes defensores de este punto de vista. El mismo entraña un desarrollo educativo continuo a lo largo del cual una persona puede mejorar, una preferencia por evaluaciones formativas en vez de sumativas, y un fuerte vínculo con las actividades de desarrollo profesional. Cuando se integran eficazmente desarrollo de personal, evaluación de profesorado y mejora de la escuela, ello lleva a una mayor eficacia. Responsabilidad y desarrollo profesionales. Los docentes son los defensores principales de este punto de vista. Entraña una fuerte visión de la enseñanza como profesión con sus propios estándares, ética e incentivos intrínsecos para la persona consagrada. Aún cuando las responsabilidades son un elemento clave en este punto de vista, la responsabilidad aquí se refiere fundamentalmente a la profesión y a sus estándares de práctica y ética, más que hacia entidades externas. Por la importancia que se le concede a la observación de clases para evaluar el desempeño profesional del docente, se plantean algunas reflexiones sobre este método de evaluación. Resulta muy compleja y difícil la evaluación del desempeño docente según (H. Valdés 2000) .La observación directa al docente en sus clases es indispensable, ¿cómo puede evaluarse a los docentes sin verlos en acción? Sin embargo, las observaciones no deberían tener un papel tan predominante que por su presencia se ignoren aspectos de la enseñanza que no son fácilmente observables. Una evaluación ideal incorpora fuentes múltiples de datos sobre el desempeño de los docentes y sus consecuencias sobre los alumnos. Se apoya fundamentalmente en las ideas del paradigma histórico - cultural, aunque toma en cuenta las ideas que consideramos más positivas de otros paradigmas. · La evaluación del desempeño profesional del docente no se reduce a proyectar en él las deficiencias o razonables limitaciones del Sistema Educativo, sino es asumir un nuevo estilo, clima y horizonte de reflexión compartida para optimizar y posibilitar espacios reales de desarrollo profesional de los docentes, de generación de culturas innovadoras en los centros. · La evaluación es un juicio de valor que necesita referentes bien consolidados a los que tender y con los que contrastar la realidad evaluada, más esta constatación exigiría plena coincidencia en la identificación de tales referentes y en su aplicación. · La evaluación se constituye en un medio para mejorar y perfeccionar el trabajo docente educativo el cual se ilegitimiza en la medida en que contribuye a incrementar la autoestima, motivación y el prestigio de los maestros y profesores.

Fuente

1. Addine Fernández, Fatima; A. Blanco; S. Recarey; M. V. Chirino Y otros. La profesionalización del maestro desde sus funciones fundamentales: Algunos aportes para su comprensión. Premio del concurso: La investigación en las Ciencias de la Educación en la Revolución Cubana. Segundo lugar. UNESCO – Dirección de Ciencia y Técnica del MINED. La Habana, 2002. 2. Pemberton Beltrán, Francisco Vicente. Alternativa para el perfeccionamiento del desempeño profesional del tutor en la educación primaria. Ponencia presentada en el VI Taller Maestro ante los retos del Siglo XXI. La Habana, Cuba 2007.