Evaluación del desempeño humano

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Evaluación del desempeño humano
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Concepto:Es el control y valoración sistemática por el jefe superior de la labor que ejecutan los subordinados, que permite medir la eficiencia y eficacia en el desempeño del cargo.

La evaluación del desempeño humano . Es el control y valoración sistemática por el jefe superior de la labor que ejecutan los subordinados, que permite medir la eficiencia y eficacia en el desempeño del cargo.

Contenido

Orígenes

Los primeros sistemas de evaluación de los trabajadores implantados con participación estatal se producen a finales del siglo XIX en los países capitalistas más desarrollados que alcanzaban su etapa imperialista-monopolista de desarrollo, entre ellos Inglaterra y Francia en Europa y EE UU en América. Los grandes monopolios y empresas utilizaban también a principios del pasado siglo XX sistemas de evaluación que incluían prioritariamente a sus ejecutivos en países como EE UU e Inglaterra.

Es a partir de la Segunda Guerra Mundial que los sistemas formales de evaluación tuvieron un desarrollo realmente efectivo.

Proceso de evaluación

El proceso o procedimiento para evaluar el personal se le denomina de manera frecuente y general evaluación del desempeño, la cual se realiza a partir de programas de evaluación previamente elaborados y aprobados, además de una cantidad importante de informaciones que se gestionan sobre los empleados o trabajadores y su desempeño en el cargo, durante el período que se pretenda evaluar.

La evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los trabajadores son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.

La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa, que bien empleada debe propiciar un caudal de información amplio a la organización sobre la actuación y estado de sus RR HH en una etapa o período determinado y ayuda en la determinación y en el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la empresa o entidad y a la toma de decisiones.

La evaluación del desempeño y la responsabilidad en su ejecución. De acuerdo a la política de recursos humanos de cada entidad, la responsabilidad en la ejecución de la verificación, medición y seguimiento del desempeño humano será asumida por diferentes órganos dentro de ella. Por lo general, el área de recursos humanos es la más implicada, la cual se auxilia de comisiones de evaluación y donde participan evaluadores de diversas áreas de la empresa o entidad de que s e trate. Sin embargo, quien debe evaluar el personales su propio jefe, por ser quien mejor que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado, señalando cuáles son sus puntos fuertes o cuáles sus puntos débiles.

Pero resulta que muchas veces los jefes no cuentan con el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, lo que se convierte en función del staff del órgano de RR HH, que es el que proyecta, monta, hace el seguimiento y controla el sistema, mientras que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de competencia.

Objetivo de la evaluación del desempeño

El objetivo básico, primario, es mejorar los resultados de los RR HH de la organización. Por tal motivo, la evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo sino un instrumento, un medio, una herramienta para alcanzar ese fin.

Desde el punto de vista administrativo, la evaluación del desempeño puede tener, entre otros los siguientes usos administrativos:

  • Estado de la vinculación del individuo al cargo.
  • Entrenamiento.
  • Promociones.
  • Incentivo salarial por el buen desempeño.
  • Mejoramiento de las relaciones humanos entre el superior y los subordinados.
  • Autoperfeccionamiento del empleado.
  • Informaciones básicas para la investigación de los RR HH.
  • Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
  • Estímulo a la mayor productividad.
  • Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño

de la organización.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Se considera que un programa de evaluación del desempeño normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo, siendo los principales beneficiarios el empleado, el jefe y la organización.

Beneficios para el empleado

  • Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la organización más valoriza en sus funcionarios.
  • Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto de su desempeño, sus puntos débiles y fuertes según dicho jefe.
  • Conoce cuáles serán las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (entrenamientos, cursos, etc.) y las que él como subordinado deberá tomar por iniciativa propia (autosuperación, más dedicación al trabajo, más preocupación, etc.).

Beneficios para el jefe

  • Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de sus subordinados en un período determinado.
  • Proponer medidas con el fin de mejorar el patrón de desempeño y comportamiento de sus subordinados.
  • Comunicarse directamente con sus subordinados para explicarles el proceso de evaluación del desempeño seguido como un sistema objetivo y la forma en que se desenvuelve el desempeño del evaluado hasta el momento de la evaluación.

Beneficios para la organización

  • Tiene condiciones de evaluar su potencial humano a mediano, corto y largo plazo y conocer la contribución de cada trabajador.
  • Identificar los trabajadores que necesitan capacitación o entrenamiento, ver cómo marcha la actividad de las diferentes áreas, seleccionar a los empleados que deben ser promovidos y estimulados por sus resultados.
  • Le permite dinamizar su política de RR HH, ofreciendo oportunidades a los empleados (promociones, desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Bibliografía.

  • Administración de Recursos Humanos. Partes I y II. Chiavenato, Idalberto. Sao Paolo, 1998. 558 pp.
  • Administración. Quinta Edición.
  • Casado, José Manuel. El directivo del siglo XXI.-- Barcelona: Ediciones Gestión, 2000.
  • Langdon, Ken. Evaluación del personal.-- Ciudad México: Grijalbo, 2002.
  • Milkovich, George T. Dirección y administración de recursos humanos.-- Argentina: Addison-Wesley Iberoamericana, 1991.
  • Colectivo de autores. La Administración.-- Barcelona: Ediciones Gestión, 1994.

Fuente

  • Centro Provincial de Superación para la Cultura en Granma