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La [[Evaluación del desempeño]] es un recurso usualmente usado por los empleadores para determinar en qué medida el empleado es competente para desempeñar las tareas que realiza y comprobar su potencial de desarrollo dentro de la [[Organización]]. Generalmente se hace una evaluación de desempeño para: | La [[Evaluación del desempeño]] es un recurso usualmente usado por los empleadores para determinar en qué medida el empleado es competente para desempeñar las tareas que realiza y comprobar su potencial de desarrollo dentro de la [[Organización]]. Generalmente se hace una evaluación de desempeño para: | ||
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10. Oportunidad para el conocimiento de los patrones de desempeño de la organización. | 10. Oportunidad para el conocimiento de los patrones de desempeño de la organización. | ||
| − | 11. Retroalimentación de información | + | 11. Retroalimentación de información al individuo evaluado. |
| − | 12. Otras decisiones de personal, tales | + | 12. Otras decisiones de personal, tales como transferencias, permiso, licencias, cancelaciones, etc. |
| − | + | Sin embargo, este tipo de evaluación no siempre es efectiva, en ocasiones puede causar perjuicios a los evaluados y a la propia organización a partir de los descontentos que de ella se pueden derivar. | |
El feedback de 360 grados es una propuesta alternativa a las propuestas de evaluación de desempeño tradicionalmente usadas que permite al evaluado retroalimentarse sobre cómo sus [[Jefes]], [[Subordinados]] y [[Grupos de pares]] ven su desempeño. Es como mirarse a un espejo, ello le permite conocer en qué aspectos debe trabajar para llegar a ser competitivo dentro de su organización. | El feedback de 360 grados es una propuesta alternativa a las propuestas de evaluación de desempeño tradicionalmente usadas que permite al evaluado retroalimentarse sobre cómo sus [[Jefes]], [[Subordinados]] y [[Grupos de pares]] ven su desempeño. Es como mirarse a un espejo, ello le permite conocer en qué aspectos debe trabajar para llegar a ser competitivo dentro de su organización. | ||
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1. La alta dirección comunica la necesidad y los objetivos del sistema de valoración. | 1. La alta dirección comunica la necesidad y los objetivos del sistema de valoración. | ||
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8. La dirección refuerza continuamente los objetivos de la valoración de 360º y está dispuesta a cambiar el proceso cuando sea necesario. | 8. La dirección refuerza continuamente los objetivos de la valoración de 360º y está dispuesta a cambiar el proceso cuando sea necesario. | ||
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Este sistema puede permitir a los evaluados y a la organización, una mayor planeación de carrera, incrementar los niveles de motivación, contar con un personal retroalimentado, disminución de la rotación de personal, tener un capital humano con mayor madurez en cuanto a la realización de las tareas, permitiéndole desarrollar de manera eficaz su pleno desarrollo, lo que a la vez permitirá a la organización contar con un instrumento que le permitirá a sus empleados tener una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos, basado en sus competencias. | Este sistema puede permitir a los evaluados y a la organización, una mayor planeación de carrera, incrementar los niveles de motivación, contar con un personal retroalimentado, disminución de la rotación de personal, tener un capital humano con mayor madurez en cuanto a la realización de las tareas, permitiéndole desarrollar de manera eficaz su pleno desarrollo, lo que a la vez permitirá a la organización contar con un instrumento que le permitirá a sus empleados tener una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos, basado en sus competencias. | ||
| − | == | + | == Fuentes == |
| − | * | + | *Sánchez, María de L. (2008) El feedback de 360° como instrumento de retroalimentación del factor humano vs. métodos tradicionales. En [http://www.gestiopolis.com/ Gestiopolis] |
| − | * | + | *Castañeda Z. Delio I. (2009) Gestión del conocimiento basado en talento humano. América Empresarial. [[Colombia]]. |
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Revisión del 11:03 25 mar 2011
| Feedback 360 Grados
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| Nombre: |
Feedback 360 Grados |
| Descripción: |
Herramienta que se utiliza para una evaluación integral del empleado por parte de los jefes, grupos de pares y subordinados o clientes |
Feedback o Retroalimentación 3600. Herramienta que puede ser utilizada para la Evaluación del desempeño de los directivos y trabajadores de una Organización, cuyo objetivo es que el evaluado se mire en un espejo y reconozca los aspectos en los que debe trabajar para avanzar en su desarrollo dentro de la organización y como persona.
Sumario
Antecedentes
La Evaluación del desempeño es un recurso usualmente usado por los empleadores para determinar en qué medida el empleado es competente para desempeñar las tareas que realiza y comprobar su potencial de desarrollo dentro de la Organización. Generalmente se hace una evaluación de desempeño para:
1. Adecuación del individuo al puesto.
2. Capacitación.
3. Promociones.
4. Incentivos salariales por buen desempeño.
5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre empleados y supervisores.
6. Autoperfeccionamiento del empleado.
7. Informaciones básicas para la investigación de Recursos humanos
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
9. Estímulo para lograr una mayor productividad.
10. Oportunidad para el conocimiento de los patrones de desempeño de la organización.
11. Retroalimentación de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, tales como transferencias, permiso, licencias, cancelaciones, etc.
Sin embargo, este tipo de evaluación no siempre es efectiva, en ocasiones puede causar perjuicios a los evaluados y a la propia organización a partir de los descontentos que de ella se pueden derivar.
El feedback de 360 grados es una propuesta alternativa a las propuestas de evaluación de desempeño tradicionalmente usadas que permite al evaluado retroalimentarse sobre cómo sus Jefes, Subordinados y Grupos de pares ven su desempeño. Es como mirarse a un espejo, ello le permite conocer en qué aspectos debe trabajar para llegar a ser competitivo dentro de su organización.
Características
El feedback de 360º es conveniente aplicarlo a todos los miembros de la organización que trabajan en aspectos relacionados con la prestación de servicios a clientes y la dirección. No debe ser aplicada como método de evaluación del desempeño para obtener un aumento salarial, pero por los beneficios que puede aportar a las personas que se le aplique, seguramente debe traer consigo una mejora de la competitividad del evaluado. El evaluado debe estar conciente de que será evaluado y recibirá la retroalimentación de los resultados de la evaluación, siendo él el único conocedor de los resultados y responsable por los cambios que debe realizar.
Pasos
Los pasos para la realización de un feedback de 360º son los siguientes:
1. La alta dirección comunica la necesidad y los objetivos del sistema de valoración.
2. Los empleados y los directivos participan en la definición de los criterios de valoración y del propio proceso.
3. Los empleados reciben formación sobre cómo dar y recibir información.
4. Los empleados son informados de la naturaleza del proceso y de los instrumentos de la valoración de 360º.
5. La evaluación de 360º pasa por un proceso de prueba en una parte de la organización.
6. Se aplica la evaluación.
7. Cada evaluado obtiene de manera independiente los resultados de su evaluación y toma las medidas necesarias para la mejora de los aspectos señalados.
8. La dirección refuerza continuamente los objetivos de la valoración de 360º y está dispuesta a cambiar el proceso cuando sea necesario.
Otros aspectos significativos
El feedback de 360º permite recoger una información de alta calidad, en tanto participan como evaluadores personas que ven al evaluado desde diferentes puntos de vista. Se puede aplicar una muestra de más de tres personas para realizar la evaluación. Es conveniente que participe una persona de cada grupo que interactúa con el evaluado (jefes, pares y clientes o subordinados, según sea el caso).
Posibilidades
Este sistema puede permitir a los evaluados y a la organización, una mayor planeación de carrera, incrementar los niveles de motivación, contar con un personal retroalimentado, disminución de la rotación de personal, tener un capital humano con mayor madurez en cuanto a la realización de las tareas, permitiéndole desarrollar de manera eficaz su pleno desarrollo, lo que a la vez permitirá a la organización contar con un instrumento que le permitirá a sus empleados tener una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos, basado en sus competencias.
Fuentes
- Sánchez, María de L. (2008) El feedback de 360° como instrumento de retroalimentación del factor humano vs. métodos tradicionales. En Gestiopolis
- Castañeda Z. Delio I. (2009) Gestión del conocimiento basado en talento humano. América Empresarial. Colombia.
