Competencia laboral

Desempeño laboral
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Concepto:Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral

Competencia laboral. Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo, o sea para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y calidad esperados por la industria. Incluye los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas.

Enfoques

La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado "holístico", incluye a los dos anteriores.

Conceptualización

A continuación se incluyen varias conceptualizaciones sobre competencia laboral formuladas por expertos, instituciones nacionales de formación e instituciones nacionales de normalización y certificación.

  • Agúdelo: Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.
  • Bunk: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.
  • Ducci: y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también -y en gran medida - mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
  • Gallart, Jacinto: Un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica, no provienen de la aplicación de un currículum […] sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas.
  • Gonzci: Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.
  • Le Boterf: Una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño.
  • Mertens: Aporta una interesante diferenciación entre los conceptos de calificación y competencia. Mientras por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y formación, la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado.
  • Miranda: De un modo genérico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente.
  • Prego: "…aquellas cualidades personales que permiten predecir el desempeño excelente en un entorno cambiante que exige la multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido amplio, la flexibilidad y capacidad de adaptación son más importantes en este sentido que el conocimiento o la experiencia concreta en el manejo de un determinado lenguaje de programación o una herramienta informática específica."
  • Kochanski: Las competencias son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o categoría laboral.

La anterior es una buena muestra del enfoque de competencias centrado en los atributos de la persona, muy utilizado en los procesos de gestión de recursos humanos por competencias. Este enfoque se centra en la definición de competencia como atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño superior; originado en las investigaciones de David MacClelland.

  • Zarifian: "Entiendo por competencia, el tomar iniciativa y responsabilizarse con éxito, tanto a nivel del individuo, como de un grupo, ante una situación profesional".

Enfoque

Informe "Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS)

Un ejemplo más del enfoque de competencias que se centra en los atributos personales se encuentra en el informe conocido como SCANS que clasificó dos grandes grupos:

  1. De base
  2. De competencias transversales

Competencias básicas

Según la SCANS las competencias básicas son:

Competencias transversales

  • Gestión de recursos: Tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
  • Relaciones interpersonales: Trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
  • Gestión de información: Buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores.
  • Comprensión sistémica: Comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.
  • Dominio tecnológico: Seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.

Identificación requerida

Las competencias que se requieren para desempeñar una determinada actividad de trabajo se identifican en base al método del Análisis Funcional, que consiste en descomponer el propósito principal de una actividad en funciones claves y subfunciones, hasta llegar a definir unidades y elementos de competencias, realizables por un individuo.

Mapa funcional

El mapa funcional es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones y subfunciones constitutivas.

Evaluación de las Competencias Laborales

La Evaluación de Competencias Laborales es el procedimiento mediante el cual se recogen suficientes evidencias sobre el desempeño laboral de un trabajador, de acuerdo con los Estándares de Competencia Laboral para el sector.

Certificación de competencias

La Certificación de Competencia Laboral consiste en otorgar un reconocimiento formal a los individuos, por las capacidades adquiridas a lo largo de su vida laboral, independientemente del modo en que éstas hayan sido adquiridas. La Certificación implica la realización previa de actividades destinadas a evaluar las competencias de un trabajador. El Certificado es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.

Proceso de selección

Los sectores participantes son definidos en base a estudios sectoriales realizados por expertos, en conjunto con representantes del sector privado, en los cuales se establece la situación actual de las competencias para dicha actividad productiva y sus necesidades de desarrollo de capital humano.

Beneficios de la certificación

La certificación de competencias aporta múltiples beneficios.

Un Certificado de Competencia Laboral se refiere al desempeño de una función productiva concreta en el cual el trabajador ha demostrado ser competente. El trabajador puede acumular certificados de sucesivas unidades de competencia en las que haya demostrado su dominio e incrementar así sus posibilidades de promoción y movilidad laboral.

Los trabajadores contarán con un mecanismo para certificar los conocimientos y habilidades adquiridas en su vida laboral y profesional mejorando sus posibilidades de movilidad laboral dentro o entre distintos sectores productivos. Asimismo, dispondrán de información sobre los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones.

Los empleadores dispondrán de estándares definidos y aceptados para hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal, orientando su inversión en desarrollo de recursos humanos a partir de las competencias requeridas por la empresa.

Los organismos relacionados con la formación y capacitación contarán con información generada y validada por sus clientes para orientar su oferta de programas, en términos de pertinencia y calidad.

Tanto el Organismo Certificador como Evaluador deben mantener sistemas de aseguramiento de calidad. El Organismo Evaluador debe asegurar la existencia de mecanismos de verificación interna para velar porque la evaluación se efectúe según los procedimientos establecidos y lograr que sus resultados sean imparciales, transparentes y objetivos. Por su parte, el Organismo Certificador realiza una verificación externa de las prácticas de evaluación empleadas.

Unidad de competencia laboral

Es una agrupación de tareas productivas específicas que pueden ser realizadas por una persona. Está conformada por un conjunto de elementos de competencia e incluye no sólo las tareas directamente relacionadas con el objetivo del trabajo, sino también cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad, los conocimientos y las relaciones de trabajo.

Estándares de competencia

Son normas que indican los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para la ejecución de una determinada tarea.

Elemento de competencia

Es la descripción de una tarea que debe ser lograda por una persona en el ámbito de su ocupación. Se refiere a una acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar. El elemento de competencia se complementa con los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el contexto de competencia. La agrupación de varios elementos afines que signifiquen una ejecución concreta en el proceso productivo, da origen a una Unidad de Competencia.

Criterio de desempeño

Un criterio de desempeño es una descripción detallada las tareas que debe realizar un individuo y los estándares de calidad esperados, para cada elemento de competencia.

Contexto de competencia

Es la descripción de las situaciones, condiciones y herramientas (materiales, máquinas, instrumentos, etc.) que se deben emplear durante el desempeño descrito en el elemento de competencia.

Evidencias

Son elementos de juicio, ya sea aportados por el candidato o solicitados por el evaluador, que ayudan al evaluador a inferir si el desempeño esperado fue efectivamente logrado o no.

Portafolio de evidencias

Se denomina Portafolio de Evidencias a una carpeta física en que se va archivando el conjunto de evidencias que demuestran la competencia del trabajador, recolectadas durante el proceso de evaluación. Estas evidencias pueden consistir en pruebas, testimonios, productos de trabajo, registros de observaciones en terreno y experiencia laboral acreditada.

Evaluación

La evaluación de competencias laborales es realizada por organizaciones o personas naturales idóneas, previamente acreditadas para ello por instituciones reconocidas. Para lograr su acreditación deben contar con los conocimientos específicos, recursos físicos, personal, instrumentos para realizar evaluaciones, procedimientos y mecanismos de aseguramiento interno de calidad.

No existen plazos definidos para el proceso de evaluación de competencias laborales, por cuanto éstos dependen tanto de la disponibilidad de tiempo del trabajador como de su disposición personal hacia el proceso. En todo caso, la duración promedio del proceso es de aproximadamente 2 meses.

Fuentes

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