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Gestión de recursos humanos

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Gestión de Recursos Humanos
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Administrador.jpg
Concepto:Se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas.

Gestión de recursos humanos. Actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización, que permiten materializar la política laboral, que se aplican con la participación activa y efectiva de los trabajadores en al planificación, organización dirección, control y evaluación de los recursos humanos, que determinan o inciden en el desempeño de la organización.

Objetivo

Los objetivos que intenta cumplir la gestión de recursos humanos es desarrollar y administrar diferentes políticas y programas para de esta manera poder brindarles a la estructura administrativa a empleados capaces.

Fases de la gestión de RRHH

  • Administrativa: Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las remuneraciones.

Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.

  • Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y sociológico de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.
  • Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivación y eficiencia.
  • Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH esta ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa.

Procesos administrativos

La administración puede verse también como un proceso. Según Fayol, dicho proceso está compuesto por funciones básicas: planificación, organización, dirección, coordinación, control.

  • Planificación: Procedimiento para establecer objetivos y un curso de acción adecuado para lograrlos.
  • Organización: Proceso para comprometer a dos o más personas que trabajan juntas de manera estructurada, con el propósito de alcanzar una meta o una serie de metas específicas.
  • Dirección: Función que consiste en dirigir e influir en las actividades de los miembros de un grupo o una organización entera, con respecto a una tarea.
  • Coordinación: Integración de las actividades de partes independientes de una organización con el objetivo de alcanzar las metas seleccionadas.
  • Control: Proceso para asegurar que las actividades reales se ajusten a las planificadas.

Funciones

Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, tenemos unas funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa (consultora).

  • Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organización).
  • Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona.
  • Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de salarios que cumpla 3 condiciones: Motivador; Internamente; Equitativo. Externamente competitivo.
  • Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización.
  • Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos.
  • Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral.

Pasos para el para el proceso de la planificación de RRHH

Determinar los objetivos de la empresa

Unos de los objetivos es que la cúspide de la empresa ha de declarar la misión, posteriormente se elaborarán estrategias a largo y corto plazo; y se dividirán por departamentos. Esto es lo que se llama método en cascada.

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Determinar la demanda de RRHH

En esta fase se trata de determinar las habilidades y capacidades necesarias para que se puedan cumplir los objetivos. Esto se traducirá finalmente en el número y tipo de RRHH que se necesitan.

Existen unos métodos para realizar la previsión de demanda de RRHH. Pueden ser de dos tipos:

  • Carácter estimativo: Estimaciones basándose en la experiencia realizada por parte del grupo de gerencia o por parte de un grupo de expertos. Se divide en Estimación de gerencia y Delphi.
  • Base matemática: Métodos más complejos basados en informaciones históricas externas e internas. Pueden ser Estadísticos o Modelización.
  • Método Delphi: Es un procedimiento para obtener una previsión de un grupo de personas expertos en algún aspecto del fenómeno a pronosticar. Se sigue un procedimiento formal y sistemático. Las etapas características son:
    • Respuesta anónima: Los participantes expresan sus opiniones y evalúan en cuestionarios o formularios anónimos.
    • Interacción y retroacción controlada: Los participantes conocen en esta etapa las opiniones de los demás y formulan nuevas estimaciones.
    • Representación estadística del grupo: La opinión del grupo, en la ronda final, es una agregación de las opiniones individuales.

Determinación de las necesidades netas de RRHH

Después de saber ya el número y el tipo de personas que necesitamos, tendremos que contrastar esta información con los RRHH actuales. Para lo cual se hará un análisis del personal actual (inventario de habilidades) y una previsión de los cambios esperados.

Un inventario de habilidades trata de reunir información básica sobre los recursos humanos de la empresa. En cuanto a los cambios de personal existen unos que son fáciles de prever como las jubilaciones, o traslados y ascensos, en cambio como los despidos, dimensiones o abandonos voluntarios son más difíciles de predecir.

Puesta en marcha de planes de acción

Si las necesidades netas son positivas se procedería a los procesos de reclutamiento y selección. Si las necesidades netas son negativas, tenemos varias opciones:

  • Recurrir al desgaste natural de la empresa mediante las jubilaciones o fallecimientos.
  • Suspensión del contrato (salida temporal de la empresa).
  • Extinción de contratos (no renovación).
  • Incentivos a la jubilación anticipada o abandono voluntario.
  • Reclasificación de puestos.
  • Traslados.
  • Reparto del trabajo.

Formulación de la solicitud de los candidatos

Cuando un departamento descubre que necesita cubrir uno o más puestos lo primero que hará será solicitar a RRHH que proceda al reclutamiento de candidatos para que después se seleccione al más indicado. Lo primero que tendrán que hacer será verificar si esa necesidad es real. En caso positivo se elaborará un perfil psicoprofesional de la persona que están buscando.

Proceso de reclutamiento

El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad suficiente de candidatos, que en un principio reúnan las condiciones establecidas para el perfil psicoprofesional. Tenemos como fuentes de reclutamiento:

  • Anuncios de prensa.
  • Internet.
  • Cursos formación.
  • Archivo de solicitudes.
  • Ferias y presentaciones.
  • Universidad.
  • Agencias de colocación.

Proceso de selección

Preselección

En este punto vamos a analizar los distintos curriculums o formularios de solicitud que hayamos recoger viendo el grado de adecuado de los candidatos al perfil deseado.

Pruebas de selección

Son unas operaciones por medio de las cuales se juzgan las cualidades y el valor de cada candidato en relación con el puesto que se quiere cubrir. Tenemos pruebas profesionales, en las que se simulan las condiciones reales de trabajo; pruebas psicotécnicas, otras pruebas son juegos de empresas, ejercicios dinámicos de grupo, grafología, etc.

Entrevista

Lo primero que debemos hacer es determinar la preparación del entrevistador y seleccionarlo. Hay que programarse la entrevista, y decidir los objetivos perseguidos con la misma. Hay que crear un ambiente apropiado, y citar a los candidatos, generalmente por teléfono, y hacer que no coincida en la sala de espera. Conocimiento del puesto a cubrir y del perfil ideal. Hay que reconocer a cada candidato.

Incorporación

La incorporación es la última etapa de la selección. Hay que destacar que el proceso no ha terminado y que aquí se inicia otra fase importante del mismo. El recién incorporado va a iniciar su desarrollo en la empresa y los comienzos suelen ser difíciles y críticos.

Una vez que se ha llegado a un acuerdo, es aconsejable la puesta en marcha de un programa de incorporación que previamente se habrá definido y cuyo principal objetivo será propiciar la adaptación e Integración del candidato.

La acogida debe estar prevista y organizada, articulada a modo de ejemplo de la forma siguiente:

  • Recibir al candidato de una manera adecuada, con un buen clima de acogida y receptividad en la organización.
  • Informar al incorporado de todo aquello no tratado hasta el momento. La información fundamentalmente se orientará a: la empresa, volumen, plantilla, actividad, objetivos, organigrama, etc. Al puesto de trabajo, finalidad, tareas, servicio, ubicación en el organigrama, relaciones que mantendrá internas y externas, objetivos marcados y supervisiones. Condiciones, derechos, deberes, retribuciones, ventajas sociales, etc.
  • Orientar al incorporado en todos aquellos aspectos propios de la empresa, relativos a cómo desenvolverse dentro de ella, cultura, servicios y estilo de relaciones.

Fuentes