Decreto 138 de 2025 De la organización del Sistema Salarial en el Sistema Empresarial Cubano

Decreto 138/2025 Concepto: Decreto “Sobre la Organización del Sistema Salarial en el sistema empresarial cubano”.

Decreto 138 Decreto aprobado el 20 de octubre de 2025 por el Consejo de Ministros de la República de Cuba “Sobre la Organización del Sistema Salarial en el sistema empresarial cubano”. Se consideró como un cambio en la gestión del capital humano en el país, porque transfirió al sistema empresarial la facultad de aprobar el salario de sus trabajadores, desvinculándose de la obligatoriedad existente hasta ese momento, de sujetarse únicamente a la escala salarial única y los calificadores de cargos centralizados. Junto con el decreto, se aprobó su norma complementaria, el Decreto 130.

Antecedentes

Entre los antecedentes, estuvo el Decreto 98 para el turismo, y que su esencia fue otorgar “mayor flexibilidad” al sistema empresarial. Los resultados de la política aplicada desde 2023, considerada la antesala de este decreto, fueron expuestos como un aval. Más de 100 entidades, que representan el 45% del sistema empresarial estatal (según datos de septiembre), ya han implementado este modelo. Este grupo, aunque minoritario en número, concentró más del 64% de las ventas y el 71% de la utilidad de todo el sistema. Además, presentó una productividad media de 46000 pesos, superior en más de 14000 pesos al resto, y un salario medio de 9558 pesos, que supera en más de 2000 pesos la media del sistema. También se reconocieron limitaciones y trabas en la normativa anterior (Decreto 37), otro de los antecedentes que fue necesario modificar. Otro de los antecedentes más importantes fue el Decreto 87 “De la Organización del Sistema Salarial en el Sistema Empresarial Estatal Cubano”, aprobado el 26 de mayo de 2023. Mediante el mismo, se ratificó la facultad del sistema empresarial estatal cubano para establecer de forma descentralizada la organización del sistema salarial de los trabajadores, con el objetivo entonces, de contribuir al incremento de los niveles productivos y de eficiencia, a partir de una gestión más eficiente de los recursos humanos. Cuando se aprobó ese Decreto 87, se indicó que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de conjunto con los ministerios de Economía y Planificación, y de Finanzas y Precios, así como con la Central de Trabajadores de Cuba, debían evaluar, en el transcurso de un año, contado a partir de la entrada en vigor del citado Decreto 87, las experiencias adquiridas en su aplicación, para validar o ajustar los aspectos necesarios y actualizarlo. De acuerdo con las informaciones publicadas, ese proceso de evaluación se realizó por las entidades mencionadas y las conclusiones a las que arribaron fueron la base para elaborar el nuevo documento legal, el Decreto 138. Y con la entrada en vigor del mismo, se derogó el mencionado Decreto 87.

Aprobación y puesta en vigor

El Decreto 138 fue aprobado el 20 de octubre de 2025 por el Consejo de Ministros de la República de Cuba con el nombre “Sobre la Organización del Sistema Salarial en el sistema empresarial cubano”. Junto con el decreto, se aprobó su norma complementaria, el Decreto 130. Cumpliendo el plazo indicado de los 60 días, el 19 de diciembre de 2025, las autoridades del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, presentaron el nuevo decreto ante la opinión pública nacional, en una conferencia de prensa. La norma se aprobó acompañada de tres resoluciones:

• Resolución 332/2025 del Ministerio de Finanzas y Precios “Procedimiento para el sistema de relaciones financieras entre las empresas estatales, las sociedades mercantiles de capital ciento por ciento cubano y las organizaciones superiores de dirección empresarial, con el Estado”.
• Resolución 17/2025 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que regula lo relacionado con los ingresos de los trabajadores, acorde a las nuevas condiciones y deroga las resoluciones 56 de 2021 y 3 de 2022.
• Resolución 18/2025 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que derogó 116 resoluciones y 4 Instrucciones del propio ministerio y que ya no se correspondían con las normativas que se pudieron en vigor con el nuevo decreto 138.

Basamento legal

En la argumentación legal para su aprobación, se argumentó que el nuevo decreto estaba respaldado por cinco principios constitucionales y legales:

• Igualdad (para trabajo de similar complejidad).
• Diferenciación (reconocimiento individual).
• Distribución (pago según cantidad y calidad del trabajo).
• Dinámica (vinculación a resultados de la empresa).
• Protección mínima. Este último fue evaluado como novedoso, ya que antes la protección solo se refería al salario básico en el momento inicial de aplicación y con este nuevo principio, se establece que el salario en la nueva organización no puede ser inferior al salario mínimo nacional, ni tampoco al salario básico que el trabajador percibía el año anterior.

Objetivos

Como objetivo principal del decreto se definió: Estimular el aumento de la productividad y la eficiencia, y solo se condiciona al aumento del aporte por el rendimiento de la inversión estatal con respecto a un año antes. Incluso si superan ese aporte en valor absoluto o el pago de dividendos a los socios, pueden aumentar su fondo de salario. O sea, enlazar el salario al rendimiento, la productividad y la eficiencia, con el objetivo declarado de premiar resultados, no solo presencia física en el puesto. En la práctica, esto significa que el salario deja de concebirse como una cifra rígida y pasa a depender, en mayor medida, del desempeño económico de cada entidad. Una correcta implementación de este objetivo debiera llevar a que, una empresa podría pagar más que otra por un mismo cargo, si su rendimiento es superior y sus cuentas se sostienen.

Entidades incluidas

El decreto estableció que, para su aplicación, estaban incluidas:

• Las empresas estatales y filiales.
• Las Organizaciones Superiores de Dirección Empresarial, tanto las Uniones de empresas como los Grupos Empresariales, que agrupan a un número determinado de empresas bajo su dirección y generalmente, dedicadas a actividades relacionadas entre sí.
• Sociedades mercantiles de capital 100 % cubano.
• Unidades presupuestadas con tratamiento especial que se financien totalmente.

Autoridades facultadas

El decreto establece que el sistema salarial de las entidades del sistema empresarial se aprueba por el jefe, previa evaluación en el Consejo de Dirección y de común acuerdo con la organización sindical al nivel correspondiente. También, que debe analizarse en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores, y se incluye en el Convenio Colectivo de Trabajo. Estas exigencias de evaluaciones compartidas fueron definidas por las autoridades del MTSS, para evitar que fuera “la decisión unipersonal de un jefe”. Por otro lado, esta autonomía fue acompañada de mayores exigencias. Los directivos asumen la responsabilidad directa por la gestión eficiente de los recursos humanos y por el impacto que las decisiones salariales tengan en los resultados financieros de la empresa.

Salarios y pagos adicionales

El decreto incluyó el término de “organización salarial”. Se definió como el proceso mediante el cual la empresa diseña la arquitectura que define la remuneración. Esto comprende el diseño de su escala salarial específica, la evaluación y clasificación de los puestos de trabajo, la determinación del salario para cada cargo o grupo de cargos, y el establecimiento de los sistemas de pago adicional y por rendimiento. En resumen:

• Los salarios se fijan según los resultados de la entidad.
• La planificación y ejecución del fondo de salarios solo debe estar condicionada al no deterioro del aporte por el rendimiento de la inversión estatal o el pago de dividendos a los socios.
• Con respecto al salario por resultados, el decreto define que, una parte del salario se asocia al cumplimiento de indicadores que midan el aporte individual. Anteriormente el salario era más fijo, menos vinculado a lo que se producía.
• En cuanto a los sistemas de pago por rendimiento, el decreto generalizó la aplicación de sistemas de pago por rendimiento a todos los trabajadores de la empresa, directos o indirectos. Estableció que, como mínimo, el 30 % del fondo de salario debe responder a este concepto.
• Con relación a los pagos adicionales (que no son propiamente el salario):
  • Son complementos al salario escala y asociados a condiciones, conocimientos, etcétera. Aquellos establecidos en la legislación general, por ejemplo, doctorados, maestrías, se mantienen con su cuantía fija y son inmodificables.
  • Se le otorgó a la empresa la facultad de aumentar las cuantías establecidas para los pagos adicionales asociados a certificaciones internacionales, turnos nocturnos y mixtos y a las condiciones laborales anormales.
  • También, de aprobar otros pagos, entre ellos, por la realización de actividades adicionales al contenido del cargo y por años de servicios prestados: (5 años: hasta 1 000 pesos; 10 años: hasta 1 400 pesos; 30+ años: hasta 3 000 pesos).

La cuantía mensual que recibe el trabajador por concepto de pagos adicionales no puede exceder el 50 % de su salario escala. El decreto introduce tratamientos diferenciados para reconocer la naturaleza diversa de las empresas: • Servicios públicos y actividades exclusivas del estado (como la Empresa Eléctrica): Se les aplica un tratamiento especial, pues no siempre pueden lograr altas utilidades por su función social. El Estado puede decidir, en correspondencia con las posibilidades presupuestarias, asignarles un fondo de salario para mantener la fuerza laboral. • Empresas de alto valor añadido y alta productividad: Reciben un tratamiento más específico , exigiéndoles un crecimiento sistemático de la productividad y del aporte fiscal. Se incluyen aquí las dedicadas a la exportación, a las que se les evalúa principalmente por indicadores físicos (volumen de producción) para aislarlas de las fluctuaciones de precios en el mercado mundial. • Empresas de nueva creación: La nueva política las incluye, a diferencia de la anterior, estableciendo reglas para que puedan diseñar su organización salarial. • Unidades Empresariales de Base (UEB) autorizadas: Se faculta al director de la empresa para aprobar la organización salarial en una UEB con resultados favorables, incluso si la empresa matriz no los tiene en su conjunto, siempre que a la UEB se le puedan medir sus resultados de forma independiente.

Empresas con pérdidas

El tema de las empresas con pérdidas es un tema muy sensible en la economía cubana, por el número de entidades que han estado en esa situación en diferentes momentos. Y como el decreto 138 estableció que los pagos se fijan “según los resultados de la entidad”, desde el principio de su aplicación ha sido uno de los temas que centraron la atención de esos colectivos laborales.

De acuerdo con los datos publicados por la Oficina Nacional de Estadística e Información, el Ministerio de Economía y Planificación y de la Asociación Nacional de Economistas y Contadores de Cuba (ANEC), en 2022, 446 entidades estatales en Cuba cerraron con pérdidas. Al año siguiente, en 2023, fueron 338. Aunque estas cifras mostraron una leve mejoría, el problema sigue siendo grave, pues representan el 13.4% del total. Y el otro problema es que están concentradas en sectores clave como la agricultura, la industria azucarera, la construcción y el transporte. En dichos sectores productivos se concentran el 93% de las mismas. Además, la paradoja de que, en el 36 por ciento de las entidades, las pérdidas son por el control estatal de los precios, una decisión que busca proteger al consumidor final, pero afecta la rentabilidad de las empresas estatales.. El decreto estableció que la entidad del sistema empresarial que, al cierre de un trimestre incumpliera (en valor absoluto) el aporte por el rendimiento de la inversión estatal o el pago de dividendos a los socios planificados o que obtuviera pérdidas, debía ajustar el fondo de salarios hasta el límite del salario básico del año anterior de los trabajadores que conforman la plantilla de cargos. De ahí que este tema fuera evaluado como un reto importante, en las aspiraciones de elevar los ingresos de los trabajadores. Por otro lado, a las entidades del sistema empresarial que, de forma excepcional, se les autoriza planificar pérdidas por la autoridad facultada, debían planificar como fondo el salario básico del año anterior de los trabajadores que conforman la plantilla de cargos, ajustada a los niveles de actividad proyectados. Igual tratamiento se aplica en las entidades que obtuvieron pérdidas en el año anterior.

Resultados de auditorías

La entidad del sistema empresarial que sea objeto de una auditoría de cualquier tipo y reciba la calificación de deficiente o mal en el sistema de control interno, debido a la existencia de manipulación de la contabilidad que afecte sus resultados, debe planificar entonces el fondo de salarios hasta el límite del salario básico del año anterior de los trabajadores que conforman la plantilla de cargos, ajustada a los niveles de actividad proyectados. Igual tratamiento se aplica a las que en la ejecución del plan reciben las citadas calificaciones, por la misma causa.

Valoraciones y retos

Cuando fue publicado, las autoridades del MTSS lo consideraron como un “cambio en la gestión del capital humano en el país” y “un avance”, porque transfirió al sistema empresarial la facultad de aprobar el salario de sus trabajadores, desvinculándose de la obligatoriedad existente hasta ese momento, de sujetarse únicamente a la escala salarial única y los calificadores de cargos centralizados. Al mismo tiempo, se identificaron un grupo de retos, que hay que vencer para que la normativa tuviera una correcta y adecuada implementación. La inmensa mayoría de las opiniones e incluso, de las publicaciones de la prensa cubana se centraron en el impacto directo que podía tener el decreto en aumentar el ingreso de los trabajadores. No obstante, uno de los retos más importantes fue que para lograr ese objetivo, había que “lograr transformar la gestión de los recursos humanos”. Y que las empresas cubanas debían diseñar técnicamente su sistema, aplicando métodos científicos e innovación. Otro reto importante ha sido que, para lograr elevar los ingresos de los trabajadores, hay que lograr que la empresa donde labora tenga más utilidad y mayor nivel productivo, para poder llegar a ser más eficiente, pues esos montos tienen que salir de esos resultados. No es algo mecánico por la aprobación de un decreto. Su efectividad depende de factores que van más allá del texto legal como la capacidad real de las empresas para generar utilidades, la estabilidad de la economía y la coherencia entre productividad y poder adquisitivo. El salario puede ser un incentivo poderoso, pero solo si se sustenta en una gestión empresarial eficiente y en condiciones económicas que permitan convertir las reformas normativas en mejoras tangibles para los trabajadores. En la ejecución, la normativa incluyó una regla beneficiosa: las empresas que superen su aporte por rendimiento al presupuesto (en valor absoluto) pueden aumentar su fondo de salario. Pero, el Decreto 138/2025 dejó claro que los salarios no pueden crecer de espaldas a la realidad económica. La planificación y ejecución del fondo de salarios queda condicionada a que no se deteriore el aporte de la empresa al Presupuesto del Estado ni el rendimiento de la inversión estatal. En los casos en que una entidad incumpla estos compromisos o registre pérdidas, la norma prevé ajustes automáticos, limitando el fondo de salarios al salario básico del año anterior. Otro reto es que los jefes facultados tienen la potestad de autorizar excepciones al requisito de cumplimiento del indicador, en casos justificados como movimientos organizativos o ciclos largos de investigación, pero pueden autorizar esas excepciones, siempre que el sistema empresarial (en su conjunto) no deteriore su aporte al presupuesto del Estado.