Aprendizaje organizacional
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Aprendizaje organizacional: Teoría desarrollada en la segunda mitad del siglo XX por filósofos y teóricos de las ciencias sociales que plantea que la organizaciones, al igual que las personas tiene la capacidad de aprender, a partir de la creación de mecanismos y herramientas.
Sumario
Antecedentes
Uno de los primeros teóricos en hablar del Aprendizaje Organizacional (AO) fue Peter Drucker. En el libro Los desafíos de la administración en el siglo XXI, el autor dedica un capítulo entero a hablar del trabajador del conocimiento, apuntando que en este siglo las ventajas competitivas de una organización dependen básicamente de lo que sabe y el uso que hace de ese conocimiento. El autor asigna al trabajador del conocimiento el papel protagónico.
Entre los pioneros de la teoría del aprendizaje organizacional están: Edvinson L. y Malone M., Sveiby, K-E, Steven M. y Wallman H., Steward J., James Tobin, Leif Edvinsson y Annie Brooking.
Estos autores han situado al conocimiento en un lugar estratégico en la organización a pesar de no tener valor de cambio.
Auge
En la década de los años noventa del siglo XX, comienza a tomar especial importancia este tema en el entorno de las organizaciones, tomando como fundamento el AO que puede generar ventajas competitivas para las organizaciones que persiguen comprender y responder a los incesantes cambios del entorno.
Las organizaciones se enfrentan continuamente a situaciones que inducen a la toma de decisiones y que requieren de análisis no en pocos casos, demasiado exhaustivo de los aspectos internos y externos de la organización. El proceso de reflexión, intercambio de información y experiencias es necesario para que se construya una base colectiva de conocimiento, que trascienda los niveles individuales. Empero, estos procesos deben ser gestionados, para que tengan un resultado positivo y se se intregre paulatinamente a la cultura de la organización.
Tipos de conocimiento
Principios de las organizaciones que aprenden
Senge (1996) en el libro “La Quinta Disciplina. El Arte y la Práctica de las Organizaciones que Aprenden” habla de cinco principios o disciplinas a desarrollar organización que aprende:
- Pensamiento sistémico: La disciplina que integra a las anteriores, uniéndolas en un conjunto coherente de teoría y práctica. Aunque sus herramientas son nuevas, suponen una visión del mundo muy intuitiva.
- Dominio personal: es la disciplina que permite aclarar y profundizar continuamente la visión personal, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
- Modelos mentales: La disciplina de trabajar con modelos mentales consiste en exteriorizar las imágenes internas del mundo y examinarlas.
- Creación de una visión compartida: Cuando hay una visión genuina, la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea. Esta disciplina supone aptitudes para configurar “visiones del futuro” compartidas que propicien un compromiso genuino antes que un mero acatamiento.
- Aprendizaje en equipos:La capacidad de pensar juntos que se consigue mediante el dominio de la práctica del diálogo y el debate, la capacidad de los miembros del equipo para ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”. La disciplina del diálogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo.
Fuentes
- DRUNKER, PETER F. (2001).“Los desafíos de la administración en el siglo XXI”. Serie Dirección. Edición Especial. 2001.
SENGE. P. (1996). La Quinta Disciplina. El Arte y la Práctica de las Organizaciones que Aprenden.Disponible en:
- PONJUÁN, G. (2006). Introducción a la Gestión del Conocimiento.
- SENGE, P. (2004). El aprendizaje en el siglo XXI. Entrevista. Disponible en Management y Negocios
- Las Organizaciones Inteligentes
| Conocimiento tácito | Conocimiento explícito | Conocimiento cultural |
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| Conocimiento poco o no codificado que no puede ser formalmente comunicado. No esta registrado por ningún medio. Es muy personal y difícil de verbalizar o comunicar. Está vinculado a la experiencia individual, los valores. Puede tratarse de aptitudes físicas o esquemas mentales. Se obtiene mediante la práctica, la observación directa. | Puede ser transferido de un individuo a otro usando algún tipo de sistema de símbolos (documento escrito, memoria de patentes, manuales, productos, etc.). Es un conocimiento que ha sido codificado de alguna manera y puede comunicarse o difundirse con facilidad. | Estructuras cognoscitivas y afectivas que utilizan habitualmente los miembros de una organización para percibir, explicar, evaluar y construir la realidad. |
