Cambio Organizacional

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Cambio Organizacional
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Concepto:Cambio organizacional. Es un proceso por el que las organizaciones se mueven del estado presente a un estado futuro y diferente para incrementar su eficacia.

Cambio organizacional. Proceso iniciado con el objeto de conseguir mejorar la eficacia – o sea, el grado en que una organización consigue sus fines y objetivos- y eficiencia organizativa –cantidad de recursos que la organización ha de usar para producir una cantidad de productos.

Contenido

Definición

“Cambio significa ceder una cosa por otra. Reemplazar una cosa por otra. Convertir. Modificar” (según el Diccionario Ilustrado Aristos de la Lengua Española, p.122). Cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose transformaciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad. Pero, según las Ciencias Sociales, es posible observar la existencia de una doble perspectiva a la hora de abordar su estudio en las organizaciones: la perspectiva convencional o positiva y la perspectiva constructiva o hermenéutico/crítica. (Romeo, 1999).

El cambio: Orientación Convencional (positivista) El cambio: Orientación Constructiva
El cambio es un proceso que viene estimulado por fuerzas externas.
El cambio es un proceso continuo, que no requiere de estimulación externa ni de direccionalidad pese a que, a menudo, algún tipo de intervención pueda resultar útil.
El estado natural más óptimo de los sistemas organizacionales es el mantenimiento del “status quo”, y el más negativo, la desintegración organizacional.
La dirección externa del cambio, generalmente impide el cambio, más que promoverlo.
El cambio es un proceso que debe ser dirigido, ya que los sujetos, al igual que las máquinas, funcionarán tan sólo si, de un modo continuo, se les proporciona energía para funcionar.
El cambio es un proceso no lineal que incluye la incorporación de nueva información en un proceso hermenéutico-dialéctico, porque compara dos puntos de vista distintos, los cuales los incorpora en un nivel superior de síntesis.
El cambio es un proceso lineal: investigación, desarrollo, difusión y adopción. Cada una de estas fases posee información a la fase siguiente.

Considerándose así al cambio organizacional como un “proceso por el que las organizaciones se mueven del estado presente a un estado futuro y diferente para incrementar su eficacia” (Jones, 2004, citado en Miranda, s.f).

Tipología del cambio

Según Romeo (1999) el cambio organizacional se contempla en dos dimensiones, que a su vez se subdividen en dos variables: variable origen del cambio y variable consecuencia del cambio. Donde atendiendo a la primera variable se distingue entre: cambios planificados y no planificados; y en la segunda se ve: cambios que comportan la continuidad del sistema (cambios morfostáticos) y los que comportan su ruptura (cambios morfogenéticos).

Cambios no planificados Cambios planificados
Cambios morfostáticos
Crisis
Cambios tipo1
Cambios morfogenéticos
Catástrofes
Cambios tipo2

Cambios no planificados/planificados

Los cambios no planificados son las reacciones o alteraciones no previstas por parte de la organización como respuesta adaptativa ante situaciones inesperadas, producto de tensiones internas o externas (Romeo, 1999). Mientras que el cambio planificado son aquellas actividades de cambios intencionales llevadas a cabo por la institución orientadas a la meta (Robbins, 1998).

Para Romeo (1999), el cambio no planificado puede subdividirse en dos tipos:

  • Crisis (consecuencias morfostáticas): son los desajustes transitorios de la estructura organizacional cuyos efectos son absorbidos por el propio sistema.
  • Catástrofes (consecuencias morfogenéticas): surgen cuando una discontinuidad fortuita en el sistema organizacional produce un salto cualitativo en la estructura de este. (Etkin y Schvarstein, 1989, citado en Romeo, 1999).

Cambio morfostático/morfogenético

La morfostasis, desde la perspectiva de la organización, explica que aunque en una institución pueden darse ciertas variaciones, esta globalmente permanece inmodificada: se cambia algo para que todo permanezca igual, se produce un cambio para mantener la naturaleza de su sistema. Inversamente, la morfogénesis modifica la esencia de la organización: se produce un cambio total (Almenara, 1993, citado en Romeo, 1999). Todo ello hace que exista una correspondencia entre la morfostasis con el cambio tipo1 y a la morfogénesis con el cambio tipo2. Los cambios tipo1, aplicados a la organización, son las variaciones implementadas en el sistema organizacional que no producen cambios estructurales; aún cuando algunos sectores se agranden o reduzcan, sus formas de relación no se alteran sustancialmente. Al contrario, el cambio tipo2 es la disrupción que desestabiliza el sistema organizacional de tal modo que este ya no puede seguir funcionando en sus condiciones vigentes (Etkin y Schvarstein, 1989, citado en Romeo, 1999).

“La clase de cambio que puede producirse depende de la etapa de desarrollo de la empresa, de su grado de apertura y disposición de cara al cambio, bien sea a causa de una crisis provocada desde el exterior, o bien por las fuerzas internas que estimulen el cambio” (Schein, 2006, p. 268). Por tanto, lo que determinará realmente el tipo de cambio organizacional dependerá de la relación medio externo-organización: la correspondencia entre las demandas del medio con las características de la institución (su antigüedad, la situación dentro de su entorno, su tamaño y complejidad estructural, su historia, la visión de sus miembros y especialmente de los líderes y directivos).

Analizando la tipología de cambio puede surgir la incógnita sobre quién es el responsable del manejo de las actividades de este proceso en las instituciones, la respuesta es el agente de cambio, o sea, “aquellas personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio” (Robbins, 1998). Los agentes de cambio pueden ser tanto los directivos, como los empleados de la empresa o los consultores externos.

Niveles de cambio

Cuando se centra en la organización como una unidad, se observa que esta se puede dividir en cuatro niveles en el momento de analizar los cambios:

  • Nivel estratégico: propone un cambio en los objetivos globales de la organización, tanto en lo referente a su orientación esencial “su visión”, como a su razón de ser “misión”.
  • Nivel estructural: plantea un cambio en las estructuras organizacionales, o sea, implica modificar las relaciones de autoridad, los me¬canismos de coordinación, el rediseño de puestos, o variables estructurales simila¬res.
  • Nivel técnico: el cambio de tecnología abarca modificaciones en la forma cómo se procesa el trabajo y los métodos y equipo que utiliza.
  • Nivel humano: el cambio de personas se refiere a modificaciones en las actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y/o comportamiento de los empleados; incluyendo, a su vez, según Daft y Steers (1992) cuatro grandes tipos de cambios: en los papeles y patrones de interacción; en las habilidades técnicas; en las habilidades de relaciones humanas; y en las actitudes básicas, los valores y las motivaciones de los sujetos. De tal modo que el cambio de la conducta de los individuos y grupos requiere la transformación de uno o varios de los niveles mencionados (Citado en Romeo, 1999).

Para estos autores los cambios en los papeles y patrones de interacción se caracterizan por ser de poca intensidad y de gran facilidad de implantación; y los cambios en las habilidades técnicas, suponen mayor profundidad por ser cognoscitivo en naturaleza. Ubicando seguidamente a los cambios en las habilidades de relaciones humanas, o la manera en que las personas se relacionan entre sí; por ser transformaciones que se corresponden con las actitudes básicas, los valores y las motivaciones de los sujetos, los que pertenecen, casi exclusivamente, al dominio del cambio emocional (Romeo, 1999).

Daft y Steers (1992), proponen varios tipos de cambio conductual:

Presentando, según el gráfico, los Programas de Capacitación para cambiar los patrones de interacción y las habilidades técnicas, y el Desarrollo Organizacional (DO) para modificar valores y actitudes básicas que sustentan el ambiente organizacional. Donde los Programas de Capacitación, pueden utilizarse para socializar a los nuevos empleados en los modos de interacción y requisitos de desempeño de sus puestos o para determinar las habilidades técnicas y administrativas que los trabajadores necesitan para ascender profesionalmente; y el Desarrollo Organizacional se emplearía en los cambios planificados organizacionales que tienen por objeto la mejora y la solución de problemas relacionales entre los individuos y los grupos.

Modelos de cambio organizacional

Muchos son los modelos empleados para llevar a cabo o tratar de explicar, de una forma efectiva, el proceso de cambio, ejemplo de ello es el modelo de Lewin.

Lewin (1951) desarrolla una teoría dinámica, donde explica que la conducta del sujeto está en función de la interacción del individuo con su ambiente social, esencialmente en función de los distintos grupos a los que la persona pertenece. Rasgo a tener en cuenta cuando se introduce un cambio organizacional, pues no se debe centrar solo en el individuo de forma aislada, sino en este dentro de su ambiente social; teniendo como unidad de cambio al grupo social al que el sujeto pertenece.

El “status quo” de la organización, para Lewin (1951) es un estado de equilibrio dinámico entre fuerzas que tienden a favorecerlo y fuerzas que tienden a contrarrestarlo o impedirlo; y para que se efectúe un cambio se hace necesario romper con ese equilibrio dinámico entre dichas fuerzas. “Descongelación” (Unfreezing), es el nombre que recibe este proceso inicial donde las viejas ideas o prácticas son suprimidas por otras nuevas; y puede inducirse aumentando las fuerzas promotoras del cambio –creciendo la percepción de beneficios asociados a este-, disminuyendo las resistencias u obstáculos al cambio, o combinando ambas posibilidades. A continuación del “Cambio” –entendiendo por este el paso en el que se aprenden nuevas ideas y prácticas-, viene la estabilización –“Recongelamiento” (Refreezing)- requiriendo la integración de los nuevos puntos de vista dentro de la estructura del sistema organizacional. El “Recongelamiento” supone la vuelta de la organización a un equilibrio dinámico, de fuerzas que apoyan o restringen cualquier intervención.

La institución vuelve así, a adquirir un nuevo estado de relativo equilibrio, donde las prácticas cotidianas seguirán estables hasta que se introduzca un cambio que haga que aparezcan, nuevamente, una serie de fuerzas que luchen entre sí, volviendo a crear una motivación para el cambio.

Fuentes

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