Cultura Empresarial
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Cultura empresarial.Ambiente o clima que se establece en una empresa por la distribución física de sus miembros y la forma en que éstos se relacionan con los clientes u otros terceros.
Otras definiciones
El término cultura tiene muchos significados y connotaciones. Su combinación con otro término de uso común, empresa, crea por lo general una confusión semántica y conceptual. Cuando se habla sobre la cultura empresarial con colegas y miembros de empresas, normalmente se descubre que estan de acuerdo en que ella existe y que es importante por sus consecuencias, pero tienen ideas totalmente distintas sobre lo que ella es en realidad. Algunos han llegado a decir directamente que ellos no usan el concepto de cultura en su trabajo, pero cuando se les pregunta qué es aquello que no usan, no han podido definirlo con claridad.
- Cultura organizacional.
- Cultura institucional.
- Cultura administrativa.
- Cultura corporativa.
- Cultura de negocios.
Sentidos más usuales
- Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos, como por ejemplo el lenguaje empleado y los rituales anejos a la deferencia y la conducta (Goffman, 1959, 1967; Van Maanen, 1979.
- Las normas que se desarrollan en los grupos de trabajo, como esa norma especial que predica una jornada justa para una paga justa, desarrollada en la sala de montaje de los estudios Hawthome (Homans, 1950).
- Los valores dominantes aceptados por una empresa, como la calidad del producto, o el precio del liderazgo (Deal y Kennedy, 1982).
- La filosofía que orienta la política de una empresa con respecto a sus empleados y/o clientes (Ouchi, 1981; Paséale y Athos, 1981).
- Las reglas de juego para progresar en la empresa, los hilos que un recién incorporado debe aprender a manejar para ser aceptado como miembro (Schein, 1968, 1978; Van Maanen, 1976, 1979b; Ritti y Funkhouser, 1982).
- El ambiente o clima que se establece en una empresa por la distribución física de sus miembros y la forma en que éstos se relacionan con los clientes u otros terceros (Tagiuri y Litwin, 1968).
Todos estos sentidos consiguen reflejar la cultura de la empresa, pero ninguno de ellos es la esencia de la cultura. Si término cultura debería reservarse para el nivel mas profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa, las cuales operan inconscientemente y definen en tanto que interpretación básica la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno. Estas presunciones y creencias son respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo, y ante sus problemas de integración interna. Se dan por supuestas porque repetida y adecuadamente llegan a resolver estos problemas. Este nivel más profundo de presunciones ha de distinguirse; de los artefactos y valores, en la medida en que éstos son manifestaciones de niveles superficiales de la cultura, pero no la esencia misma de la cultura.
Definición:Grupo o Empresa
Las empresas no son fáciles de definir en el tiempo y el espacio. Son en sí mismas sistemas abiertos en constante interacción con sus distintos medios, se componen además de muchos subgrupos, unidades laborales, grados jerárquicos y áreas geográficas dispersas. La cultura debería ser vista como una propiedad de una unidad social independiente y claramente definida. Esto es, si puede demostrarse que un grupo dado de personas ha compartido una cantidad significativa de experiencias importantes en el proceso de resolución de problemas externos e internos, puede asumirse que tales experiencias comunes, con el tiempo, han originado entre estas personas una visión compartida del mundo que las rodea y el lugar que ocupan en él. Es necesario que se haya dado un número suficiente de experiencias comunes para llegar a esta visión compartida, y la visión compartida tiene que haber ejercido su influencia durante un tiempo suficiente para llegar a ser dada por supuesta y desgajada de la conciencia. La cultura, en tal sentido, es un producto aprendido de la experiencia grupal, y por consiguiente algo localizable sólo allí donde exista un grupo definible y poseedor de una historia significativa. El hecho de que una empresa tenga o no una cultura propia además de varias subculturas, se convierte así en una cuestión empírica que tiene que ser resuelta mediante la localización de grupos estables dentro de esa empresa y la determinación de lo que ha sido su experiencia compartida, así como mediante la identificación de las experiencias compartidas de los miembros de la empresa en su conjunto. También puede descubrirse que hay varias culturas operando dentro de la unidad social mayor, llamada la compañía o la empresa: una cultura directiva, diversas culturas de base profesional en unidades funcionales, culturas de grupo basadas en la proximidad geográfica, culturas de trabajadores basadas en experiencias jerárquicas compartidas, etcétera. Puede descubrirse que la empresa como conjunto posee una cultura global, si esta empresa tiene una historia compartida significativa, pero lo que no podemos hacer es dar por supuesta la existencia de esa cultura antes de tiempo. Este concepto de cultura está más arraigado en las teorías de dinámica y crecimiento grupales que en las teorías antropológicas referentes al desarrollo de las grandes culturas. Cuando se estudia las empresas no necesitamos descifrar un lenguaje o serie de hábitos y costumbres totalmente extraños. El problema más bien es el de descubrir —en el marco de una cultura infinitamente más amplia—; los rasgos distintivos de la unidad social específica en la que estamos interesados. Esta unidad social poseerá a menudo una historia que puede ser descifrada, como también es frecuente que los protagonistas de la formación de esa cultura puedan ser estudiados, de modo que no nos vemos limitados, como suele ocurrirle al antropólogo, por la falta de datos históricos. Dado que se estudiaunidades sociales que evolucionan en el marco de una cultura infinitamente mayor, se puede igualmente sacar provecho de las teorías del aprendizaje, y desarrollar un concepto dinámico de cultura empresarial. La cultura es aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Por ello, quien esté interesado en el control o cambio culturales, debe atender a lo que se sabe sobre el aprendizaje y desaprendizaje de las complejas creencias y presunciones que sirven de fundamento al comportamiento social. La palabra cultura de ser aplicada a las unidades sociales de cualquier dimensión que hayan podido aprender y establecer una visión de sí mismas y del medio que las rodea, esto es, las que tienen sus propias presunciones básicas. En el primer nivel, contamos con civlizaciones y culturas pertenecientes a los mundos occidental u oriental; en el nivel inmediatamente inferior, con países de identidad étnica suficiente como para que hablemos de cultura estadounidense o de cultura mexicana. Pero resulta evidente que dentro de un país existen además diversos grupos étnicos a los que atribuimos culturas distintas. Y aún más específico en el nivel de ocupación, profesión, o comunidad laboral. Si tales grupos pueden ser definidos como unidades estables con una historia compartida de experiencias, tendrán que haber desarrollado sus propias culturas. Dentro de las empresas encontraremos sub-unidades que pueden ser reconocidas como grupos, los cuales pueden desarrollar culturas de grupo.
Fuentes
- Schein, Edgar H. La cultura empresarial y el Liderazgo.
- Chica, Sergio. Cultura Organizacional. Colombia. 2008.
