Cambio de mentalidad por la calidad

Cambio de mentalidad por la calidad Concepto: El cambio es el proceso mediante el cual un determinado estado de las cosas se sucede a otro estado.

Cambio de mentalidad por la calidad. Transformaciones físicas, químicas, biológicas, sociales, políticas, económicas o psíquicas que experimentan las cosas y los seres vivos, considerados en forma individual o grupal.

Consideraciones generales

Etimológicamente cambio, proviene del término latino “cambium”. Son las transformaciones físicas, químicas, biológicas, sociales, políticas, económicas o psíquicas que experimentan las cosas y los seres vivos, considerados en forma individual o grupal. El cambio es el proceso mediante el cual un determinado estado de las cosas se sucede a otro estado.

Si el cambio se centra en la individualidad, en la diversidad, entonces hay que tener en cuenta las características da cada uno de los sujetos, lo que hace difícil la propuesta de recetas. Como plantea Stephen Covey, “El cambio de ser y ver es un proceso progresivo: el ser cambia al ver, que a su vez cambia al ser, y así sucesivamente en una espiral ascendente de crecimiento.” (Covey, S., 2003, p. 29). Pero esto no puede conducir a un “círculo cerrado”, es decir, para cambiar tengo que ver que cambio y como no veo cambios, no cambio. Es cierto que resulta muy difícil cambiar la mentalidad con la propia mentalidad que se tiene.

El cambio debe ser en la búsqueda de la calidad de los procesos, lo que no se limita a hacer más, es sobre todo, una cuestión de mentalidad, de hacer las cosas de otra manera. El cambio de mentalidad se debe interpretar como la necesidad de cambiar lo que debe ser cambiado, no quiere decir que todo se deba cambiar, las esencias y las cosas de fondo hay que defenderlas y tal vez son ellas mismas las que catalizan el cambio.

Puntos de vista para lograr el cambio de mentalidad hacia la calidad

• Mirada crítica a nuestra experiencia. La experiencia en ocasiones se convierte en el principal obstáculo para el cambio. Lo que en determinadas circunstancias dio resultado no quiere decir que sirva para todos los contextos.

• Aprendizaje de nuevos conocimientos. Como señalan Lizardo García y un colectivo de autores “el aprendizaje grupal cuesta cierto esfuerzo, y hasta sufrimiento. Aprender significa poner en duda lo conocido, o las formas más tradicionales de actuar, en fin: cambiar.” (García, R. y otros, 1996, p. 47).

No se puede aspirar a cambiar la mentalidad si no nos cuestionamos lo que sabemos y hacemos. Las nuevas situaciones no se pueden tratar como se han tratado siempre, porque seguirán iguales, hay que buscar nuevos conocimientos, nuevas estrategias según las aspiraciones para entonces poder obtener el cambio. Hay que tener nuevas miradas al conocimiento. Si se requiere del cambio hay que capacitar y superar al personal para las nuevas exigencias, hay que invertir en la superación continua.

• El cambio del entorno para cambiar la mente. Según la posición filosófica asumida, existe consenso en que la mente cambia de afuera para dentro. Si el entorno no cambia, si el nivel de exigencia y control no cambia, si el que dirige la actividad no cambia, es poco probable que cada uno individualmente cambie y consecuentemente la institución cambie.

• Hacer las cosas de otra manera. Todo lo analizado conduce a que hay que hacer las cosas de otra manera. Hay que reinterpretar la realidad con cada una de las situaciones que se presentan. Cada dirigente o coordinador tiene que convertirse en un líder transformacional en su actividad.

Lecciones que facilitan un cambio de mentalidad

Lecciones que legó Michael Fullan en su clásica obra “Change Forces”, acerca de las tensiones que conlleva un proceso de cambio:

Lección 1: lo importante no puede ser impuesto por mandato (cuanto más complejo es el cambio, menos puede forzarse, hay que logar que cada cual “quiera hacer” y no que “tenga que hacer”).

Lección 2: el cambio es un viaje no un modelo (el cambio es no lineal, está lleno de incertidumbres y pasiones, y algunas veces llega a ser perverso. Cada cual debe tener su protagonismo en la concepción).

Lección 3: los problemas son nuestros amigos (los problemas son inevitables y no es posible aprender sin ellos. No se puede tener miedo a los problemas, ellos nos ponen el nuevo reto).

Lección 4: la visión y la planificación estratégica vienen después (visiones y planificaciones prematuras, ciegan. Hay que comprender primero la necesidad del cambio y encontrar las metas y los motivos que nos guíen).

Lección 5: ha de existir un equilibrio entre el individualismo y el colectivismo (no hay soluciones unidimensionales a la individualidad ni al pensamiento grupal. El éxito del colectivo está en la medida que cada cual sienta satisfacción por lo que hace, logra cumplir sus propias metas y se siente protagonista del proceso).

Lección 6: ni la centralización ni la descentralización funcionan en solitario (tanto las estrategias de arriba a abajo como las de abajo a arriba son necesarias. Se insiste en la necesidad de que los primeros cambios deben operarse en los que dirigen, pero no para que se crean dueños de la verdad, sino para que comprendan que con su liderazgo, que significa el comprometimiento y la motivación de todos en la solución de las tareas, se puede obtener el éxito).

Lección 7: es fundamental una amplia conexión con el entorno (las mejores organizaciones aprenden tanto del interior como del exterior. Hay que buscar las mejores experiencias y adaptarlas a partir de la experiencia acumulada a la realidad de la institución, no copiarlas).

Lección 8: cada persona es un agente del cambio (el cambio es demasiado importante para dejarlo a los expertos. La diversidad en la institución, desde las formas individuales de ser, hasta las formas de enfrentar los problemas deben tenerse en cuenta en la búsqueda del cambio de la institución). (Fullan, M., 1993, pp. 21-22)

Requisitos para un cambio de mentalidad

• Las metas están claramente definidas. Se puede instituir una estrategia de pequeñas metas.

• El registro de lo que sucede es objetivo, autodirigido, auditado por los miembros y comparado con el desempeño pasado.

• La retroalimentación es frecuente.

• Hay liderazgo en el colectivo siguiendo determinadas reglas. Se deben crear las condiciones para que todos los miembros se sientan protagonistas y lograr un equilibrio entre lo individual y lo colectivo.

• Hay ambiente competitivo. Se debe crear un buen sistema de emulación que estimule la excelencia en el trabajo, una emulación que premie los buenos resultados, el avance, el cambio, la transformación. La competencia no es entre los miembros, es por la calidad, por lo que todos pueden ser ganadores.

En el cambio de mentalidad, la ética de los que dirigen y de sus subordinados, debe ser la guía fundamental que conduzca a la calidad y consecuentemente a la satisfacción de todos los sujetos de la institución. El nivel de satisfacción crea nuevas necesidades que ayudan al acercamiento sistemático a la calidad, que a su vez, produce satisfacción en el colectivo. El cambio de las causas que provocan el inmovilismo y de las exigencias produce el cambio de mentalidad de cada sujeto hacia la calidad.

Fuentes

• (http://www.definiciónabc.com/general/cambio.php).

• Covey, Stephen R. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa. Segunda reimpresión. Editorial Paidós. Buenos Aires.

• García Ramis, L. y otros. (1996). Los retos del cambio educativo. Editorial Pueblo y Educación. La Habana.

• Fullan, M. (1993). Change forces. London: Falmer Press.